导读：数据调查表明，外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！
一提起绩效考核，一些企业的老板、高管、中层、员工都有一肚子的苦水：
民企老板和高管们称绩效考核是长久以来的心痛——费时费力又不易被认可；
部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义；
员工称绩效考核为“上级对付我们的工具”！
那么绩效考核真的就是洪水猛兽，不得人心吗？其实不然，只是企业在推行绩效考核时，所选模式是否适合自己。很多企业HR咨询过我，绩效考核该如何做：
第一、我反对为了考核而考核。
经常听到老板说，这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度（BSC，即财务、内控、客户、员工）。
第二、我反对只为了给员工压力而考核。
当前非常流行的考核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到，必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员工疲于奔命，也是怨声载道。
第三、我更反对为了扣员工工资的考核。
有一家制造业做KPI考核，8项指标中有五项是负指标（只扣分不加分），管理层说全年下来，只有1个月得了奖金，另外11个月都在扣钱。
员工为什么反感、抵触绩效考核？
其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。
企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。综上所述，选择适合国内民营企业的考核模式才是至关重要。
哪种薪酬绩效模式最适合民营企业？
在这里，不推荐考核第一、评价第二的KPI模式，而激励第一、考核第二的KSF模式有绝对优势。为员工减薪，用KPI。为员工加薪，必须用KSF。前者是为了维护老板的需求及利益，后者是为了解决共同的需求与利益分配，打造利益共同体。
KSF模式是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
撰文：孙老师
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