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导读
前两天小王向我诉苦：说他现在觉得"能者多劳"简直就是在欺负人！
他最怕人说"能者多劳"，每每听到都会汗毛竖起，不寒而栗。为什么会这么慎人？下面几句话让你感受感受它的威力。
"小王啊，你帮老张他们办公室把表报了吧！他们年纪大了，不会用电脑，你是年轻人，素质高，能者多劳嘛！"
"小王啊，小李刚进来，这些她都不懂，这次这项工作就先交给你吧！你是高材生，能者多劳嘛！"
"小王啊，你们台帐做的挺齐全的，以后其他科室的台帐就全由你做吧，顺便的事嘛！能者多劳，你说是不是啊？"
感受一下，要说这是企业最慎人十大金句之首都不为过啊！只要工作太难、不想做，告诉领导吧，领导会用这个杀手锏帮你寻找苦力。"能者多劳"与基层的低工资就是一套组合拳，打的有抱负的员工眼冒金星，有苦难诉，迷失了方向。
百度对"能者多劳"给出的解释是："能干的人做事多、劳累也多，另指能力强的人酬劳也多。"
小王："在基层单位摸爬滚打数年，从未享受过最后一句的待遇，前面一句倒是深有体会。"
难道能干的人就有这个义务去多干活吗？就活该去帮能力不行的人干活吗？在很多公司，能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。
你能干，你好说话，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？
"人尽其才、物尽其用"部分人才的潜能得到了最大程度的"挖掘"；但反过来一看，另一部分在职人员却被"闲置"，他们的"潜能"一直处于沉睡状态，无人问津。从这个意义上说，"能者多劳"的工作安排模式已经导致了实质上的劳力浪费。
员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：1.钱没给到位；2.心，受委屈了。--马云
当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。
"能者多劳"没有"多劳多得"配套就会成为"怂人"的剥削工具。
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！
从人性的角度来看，我永远相信：
1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF是如何激励员工多干活，还不增加企业成本？
- 员工干的越多，拿的越多，员工是在为自己而干。
- 员工加薪的前提是给企业创造了更多的价值，所以不会增加企业成本。
- 员工获得高薪，企业获得高绩效，员工和企业是互利共赢的。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同：
·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励短期化：
没有努力的现在，何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者：
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。
附：某餐饮业绩效薪酬实操落地方案：
陈经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。
门店销售额增加遭遇瓶颈，陈经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
· 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
· 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
· 人创营业额，每多55，奖励15，每少55，少发15元；
· ········
按照这种方案，陈经理可以从培训员工、节省餐厅成本等多种方式为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大改善，实现了员工和企业的双赢。
总结
企业有问题很正常，但是我们要学会用科学可行的方法去解决他，并且是从源头解决。
不管是阿里巴巴，华为还是其他大公司，他们的管理方法固然值得我们学习，但是绝不可盲目引用。
在管理上，适合的才是最好的！
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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