如何找到一份好工作？為啥跟朋友一起做生意，往往容易虧錢？
這些困惑可以在《混亂》書中得到啟示。著名經濟學家蒂姆·哈福德提出：多樣性的重要性大於個人能力，泡在自己的小圈子和熟悉的世界，將會扼殺你的進步！
大多數企業家缺乏創造力，很大程度上也可以歸因於此。
本文摘編自蒂姆·哈福德《混亂：如何成為失控時代的掌控者》，
1973年，美國社會學家馬克·格蘭諾維特提出了“弱連接理論”——緊密的社會關係，反倒沒有相對薄弱的社會關係更能夠發揮作用。
這源於他的一項調查：那些擁有好工作的人，都是怎麼找到這些工作的？
經過大量的樣本研究，格蘭諾維特驚奇地發現，社交關係中最不可替代的，往往是聯繫不頻繁的、比較疏遠的社會關係，比如大學同學、前同事，甚至偶然結識的人。
這一理論看似荒謬可笑，但仔細思考一下則不然。
在一個親密的小圈子裡，每個人彼此熟悉，提供給彼此的信息也都大同小異。圈子外的人，才更可能分享一些你不知道的消息。匈牙利著名數學家保羅·厄多斯便是“弱連接效應”最大化的典型。他是數學界和其他學者合作發表論文最多的人，巔峰時期，74歲高齡的他平均10天一次，這一紀錄至今仍未被超越。
厄多斯居無定所，從未在一所大學長期工作，一直在各個高校兼課，和一位數學家合作完了，便馬上與另一位展開合作。行程安排經常是“布達佩斯—莫斯科—北京—香港—新加坡……”這樣滿世界飛。
他這麼做的道理是：對於困在複雜定理裡、找不到攻克頭緒的二流數學家來說，將自己封閉得越久，思維只會越發陳腐、老舊。數學家需要的是靈感，是在休息室喝咖啡的神來之筆。
傳統的團體合作方式是確定目標，全身心地投入，將分裂、干擾和阻礙最小化，爭取以最高效率實現這一目標，而厄多斯的做法是故意引入“隨機因素”，因此他總是說：“我的頭腦是開放的”。
團隊多樣性比個人能力更重要
針對團隊合作模式，一位擅長數據庫分析的學者曾進行長達30年的跟蹤研究，涉及12422款計算機遊戲和139727位從業人員。
研究結果發現：那些最具創意、擁有大量玩家、取得巨大商業成功的經典遊戲，開發團隊通常是由數個更小的鬆散的團隊組成的，這些小團隊之間合作氣氛相當緊張。因為每一個團隊的從業經歷不同，創作理念也不同，產生不同意見時誰也不願意輕易妥協。
美國心理學家歐文·賈尼斯曾提出一個概念叫“團體迷思”，意思是團體在決策過程中，為了維持團體的和諧，成員會傾向於和團體觀點保持一致，於是不願意提出一些爭議觀點，因此很可能導致團體做出不合理甚至很糟糕的決定。
蒂姆·哈福德《混亂：如何成為失控時代的掌控者》
每個人都覺得團隊裡聰明的人多得是，於是每個人都懶得進行批判性思考，反正天塌下來就高個子頂著。
實際上，多樣性才是提升創造力的秘方，它比個體能力更重要。
面對一個極其複雜的問題，聰明絕頂的人也可能束手無策，而新鮮血液的注入則可能幫助我們打破僵局。不管那個點子靠不靠譜，新的就是新的。
打個比方，如果一個團隊已經有四個出色的統計學家在研究一項政策，那麼哪怕一位水平一般的社會學家或經濟學家的加入，都比再來一位統計學家有幫助。
好比你想提高自己的網球技巧，最好請一位教練、一位營養師和一位健身教練，而不是一下子找三位網球教練。
同樣的道理，一個城市的多樣性決定了這個城市的生產力，一個董事會的多樣性決定了董事會做決策的水平，一家公司的多樣性決定了這家公司的創造力。
“小圈子”正在扼殺你的努力
前面我們討論過，認知的多樣性可以增加團隊的成功率，接受這一結論並不難，但是如果要將結論投入實踐，人們便打起退堂鼓來。
這是因為多樣化團隊的成員會彼此懷疑、爭論不休，把討論變成辯論。
這是低效嗎？絕對不是。
社會學家布魯克·哈林頓觀察了20世紀90年代位於美國加州的投資俱樂部，那個年代的股市一片繁榮，很多股民開始抱團分析股票，一起投資賺錢。經過細緻的跟蹤研究，哈林頓發現，由朋友組成的俱樂部做出的投資選擇往往很糟糕。
原因是，為了維護成員之間的友誼，社交型俱樂部對分歧和爭議避而不談，以免傷害任何人；相反，成員關係更疏遠的俱樂部能及時否決糟糕的投資方案。
大多數團隊在進行團隊建設的時候，受到本能的驅使，偏愛有條不紊、井然有序的合作方式，這樣真的正確嗎？在同質化和多樣化之間，我們每次都選擇前者，因為它能帶來安全感。我們不喜歡被打擾，錯誤地以為多樣性會阻礙合作。
現實社會充滿了結識新朋友的機會，而我們卻不善於利用。
然而，他們的言行卻自相矛盾。結果顯示，參會者見到熟人便徑直上前敘舊，儘管偶然也和陌生人交流，但都是老朋友引薦的，是朋友的朋友，是一個圈子的人。這些所謂的陌生人，往往也來自同一個行業。
今天的世界交通比任何時代都便捷，溝通比任何時代都容易，給了我們更多機會去認識長得不一樣、做得不一樣、想得不一樣的人。而我們卻試圖讓自己的人際交往不要太複雜，儘量靠近和自己類似的人。
我們總是被相似的人吸引，喜歡和自己的朋友在一起，每一個人都愈發只關注自己的圈子和世界。經濟學家把這種現象稱為“同型相配”。
這種模式還在無休止地重複。其實我們有很多機會聽聽不同的聲音，見見不同的人，建立新的信任，但做出的選擇卻只是鞏固舊有的社會關係。
社會學家霍華德·奧爾德里奇最近得出一個結論：大多數企業家並非像公眾認為的那樣富有創造力，其中一個原因是大多數企業家與其他人完全一樣，只和同一個圈子的人一起活動。
如何走出社交舒適區
人際網絡如此巨大，我們卻偏安一隅，把自己禁錮在舒適區。
在社交場合，即便我們想結識新朋友，到頭來還是在跟老熟人敘舊；當我們不得不和陌生人一起合作時，我們深感不安，內心很是排斥，完全無法認識到和陌生人合作的好處。
怎樣才能走出自己的舒適區，勇於結交另一個世界的朋友，有效擴大社交圈呢？
第一步：必須意識到只選擇“和我是一個世界的人”的交友心態十分消極。
我們可以另闢蹊徑，創造一些環境讓自己不得不走出舒適區，不得不結識陌生人。或者嘗試融入新的圈子，學習一種新的技能或者和陌生人一起進行娛樂活動。再或者去一個陌生的、遙遠的城市旅遊，在那裡參加一場誰也不認識的聚會，勇敢主動地去結識另一個圈子裡的人。
第二步：必須重視那些將不同小團隊團結在一起的人。
他們遊走於小團隊之間，被所有團隊稱為“自己人”。這些人的作用是增強團隊凝聚力、建立彼此的信任。
第三步：隨時隨地提醒自己社交壓力的好處，尤其是你怕麻煩的時候。
正是那些不同的聲音，才讓一個團隊的合作更加富有成效；從另一個世界的人身上，你不僅可以獲取新的視角、新的知識去解決自己面臨的問題，還可以展開新的合作，這樣參差不齊的齒輪之間才會產生火花。
第四步：必須堅信強迫自己走出舒適區和不同的人打交道是值得一試的，是能帶來積極結果的。
人們過於看重“團隊和諧”，其實想要的是“目標和諧”，每個成員勁往一處使。這樣做的弊端很明顯，比如我們前面提到的投資俱樂部。
如果你覺得友誼第一，賺錢第二，那麼就等著虧錢吧。
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