近日，國務院印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）。意見印發後，迅速在社會上尤其是國企圈引發了高度關注。此外《意見》還針對性提出，深化企業內部分配製度改革，合理確定不同崗位的工資水平，並調整不合理過高收入。在近4000萬的國企職工隊伍中，有多少能拿到外界羨慕的高工資，又有哪些的工資水平不如預期？他們是否能夠保證每年加薪？如果工資水平低於平均線，那該如何保證他們的工資獲得上漲？
中國企業改革發展研究院院長李錦談到：為什麼要發這個文件，解決什麼問題？意見稱，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規範、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。三大問題，點得很明。怎麼做？意見做了明確回答：以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序”。
國企員工的確是要漲工資了，文件指出，要“建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制”，從文件中可以看出，是要適應勞動力市場，建立正常的增長機制，國企員工漲工資那是毋庸置疑的，只是方向會有差別，從目前來看，工資將向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。對於國企單位，對於大部分人來說有著莫名的吸引力，工資穩定福利好，並且還在不斷上漲工資，那對於廣大的民營企業來說，該何去何從，才能從競爭激勵的市場環境中勝出吶。對於廣大的民營企業，必須選擇有強大激勵性的薪酬模式，能充分調動員工積極性。
目前很多企業都在推行KSF薪酬全績效模式，這是一種能讓員工和老闆共贏的模式！企業從管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效機制，讓員工主動自發的工作。
KSF薪酬全績效模式
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
- 工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
- 高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
- 敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
- 高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：孫老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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