近日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）。意见印发后，迅速在社会上尤其是国企圈引发了高度关注。此外《意见》还针对性提出，深化企业内部分配制度改革，合理确定不同岗位的工资水平，并调整不合理过高收入。在近4000万的国企职工队伍中，有多少能拿到外界羡慕的高工资，又有哪些的工资水平不如预期？他们是否能够保证每年加薪？如果工资水平低于平均线，那该如何保证他们的工资获得上涨？
中国企业改革发展研究院院长李锦谈到：为什么要发这个文件，解决什么问题？意见称，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。三大问题，点得很明。怎么做？意见做了明确回答：以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序”。
国企员工的确是要涨工资了，文件指出，要“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制”，从文件中可以看出，是要适应劳动力市场，建立正常的增长机制，国企员工涨工资那是毋庸置疑的，只是方向会有差别，从目前来看，工资将向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。对于国企单位，对于大部分人来说有着莫名的吸引力，工资稳定福利好，并且还在不断上涨工资，那对于广大的民营企业来说，该何去何从，才能从竞争激励的市场环境中胜出呐。对于广大的民营企业，必须选择有强大激励性的薪酬模式，能充分调动员工积极性。
目前很多企业都在推行KSF薪酬全绩效模式，这是一种能让员工和老板共赢的模式！企业从管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效机制，让员工主动自发的工作。
KSF薪酬全绩效模式
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
- 工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
- 高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
- 敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
- 高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：孙老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
閱讀更多 績效核能官方號 的文章
