文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
在2017年，年末。東莞最著名的傢俱廠“臺升傢俱有限公司”，因業務訂單極具下滑，公司內部經營虧損嚴重，最後無奈宣佈即將破產！老闆郭山輝選擇了勇敢面對，妥善處理，併發布以下一則公告，引發廠裡3000多員工感動！
與很多新聞屢屢爆出老闆攜款出走不一樣的是，老闆郭山輝公告稱：公司將於2018年2月1日停產，公司全體員工均足額按工資基數，按工作年限計算，，發放經濟補償金，並公開對全體員工表示感謝！
數百名員工得知消息後，對公司依依不捨，含淚紛紛表示，要繼續工作到解散的那一天。而全國各地的農民工們，也對臺升傢俱老闆紛紛叫好！網友們把這個老闆叫“良心老闆”、“中國年度好老闆”。
這條新聞，在這個寒冷冬季裡，讓人感到最有溫度、最感動人的職場新聞了！二十多年的廠，說解散就解散了。大家對企業和老闆有深厚感情，企業平時要是對員工不好，大家早就跑光了，誰還會幫你幹！
正因為如此，該企業清場無人起鬨鬧事！以前，總聽到哪個老闆跑路了，欠員工工資沒發。哪個公司倒閉了，幾百員工集體停工鬧事。這次，數百名員工的傢俱廠解散，沒鬧出一點動靜，最後一個月還秩序井然的正常生產中！不得不說是個奇蹟！
其實老闆與員工之間的關係：是魚和水的關係。
老闆和員工之間要換位思考，而不是錯位思考。
老闆說員工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。
員工說老闆：你今天傳統薪酬模式的危害不善待員工，明天就要努力招員工。
只有老闆善待員工，員才會齊心協力幫助老闆！相信東莞這個傢俱廠老闆他日東山再起，只要他振臂一呼，這些員工一定會赴湯蹈火幫他！
善待員工，是老闆的格局，也是企業能生存的根基。但是企業在殘酷的競爭中生存下去，做大做強，，除了對員工好，還必須完善激勵機制。
近年來，很多老闆都深有體會，做企業是越來越難，除了外部環境惡化之外，更重要的是人力成本越來越高。其中深層原因，是陳舊落後的薪酬機制。
企業正在被傳統薪酬模式拖垮！
固定工資就是固定預算，例如一個企業有50名員工，平均工資3000元，每個月發工資總額就是15萬元，無論這個月公司的效益如何，這錢都是必須要花的！
使用固定工資，漲工資也是固定漲，某部門主管，之前月薪1萬，現在要求漲到1.2萬，如果你不給他漲，那麼他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辭職。
如果你給他漲了，但是由於是固定工資模式，如果企業營收下降，那麼這就意味著成本升高，甚至一些列的問題，如銷售、服務、運營都受到影響。
固定薪資的缺點：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
- 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
底薪+提成績效設計缺點：
- 1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
- 2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！
- 3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
總的來說：對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
固定高薪養懶人，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
那麼怎樣定薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發員工的積極性，並讓員工獲得高收益的同時，企業也能獲得更大的利益呢？
讓員工自己為自己加工資；
員工收入提升與企業收益增長平行共贏；
讓系統和機制自動解決這個問題；
KSF激勵性薪酬模式，幫助中小企業，解決加薪難題！
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一、KSF全績效薪酬模式
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。
因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF思維原理：
1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KSF薪酬績效是怎麼操作的？
舉個例子，如果是生產經理，KSF方案下怎麼做？
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
KSF與KPI最根本的價值在於：
KPI是強制要求員工完成比較高的企業KPI目標，做不完就扣錢，以壓力為導向。
KSF給員工能輕鬆達成的目標，在這個基礎上，超出了就會有獎勵，以激勵為導向。
真正有價值的績效模式，必然引導人積極向上，做出高價值的結果，得到高收入。
希望中國越來越多像郭山輝這樣的老闆，希望更多像臺升傢俱這樣的良心企業做大做強。
願不願意分錢是老闆的格局問題，是否懂分錢，是術的問題，願各位老闆共勉！
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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