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以下是對喜馬拉雅團隊管理課學員問題的解答。
我們公司年輕人比較多，有許多90後，在管理的時候不知道如何管理。
對於90後的管理，我也經常在不同的場合被問到。我想對於90後的同學聽到這個問題，一定會想，為什麼一關於我們90後，這就是個問題了呢?
大批90後同學走入職場，扮演著重要角色。對於團隊管理者來說，為什麼會出現這樣的疑惑呢?90後的管理又和80後，70後的管理有什麼區別呢?
要管理好90後，首先我們要看看90後的特點，特別是與之前時代的人的變化。為了更多瞭解90後，我也經常通過與90後的同事交流，來了解他們的心態和做事方式。
對於90後管理，我覺得有這樣幾個變化：
1、敬業度的表現形式有變化，從集體意識到個體意識。
與70後80後對於工作的在乎程度發生了變化，70和80後的同學，對於工作和領導有著較高的敬畏和服從感，以完成組織交付的工作作為衡量自己表現的重要原則。
有時候不滿意領導，但也沒有，或不大願意輕易做其他職業選擇。而90後，個體的價值更加凸顯，更在意個人的感受，個人滿意度是衡量工作價值的標準，因此換工作的頻率也更高。
2、原有的激勵因素可能已經變成了保健因素。
我們知道在驅動員工行為方面的雙因素理論，有著保健因素和激勵因素。保健因素是必備的，只有激勵因素才能驅動員工的熱情和積極性。
對於70和80後來說，我們會用到包括薪酬、晉升、福利等方面的手段來激發他們努力工作，實現目標。
而今天我們如果還是隻用這些手段來激發90員工來說，可能就效果有限了。這些原本對於70/80後人群的激勵因素，今天對於90後的同學可能變成了保健因素。
因為，90後員工出身和生長的環境已經不同，他們在乎的東西已經發生變化，他們中的大多數人都是在物質條件相對豐富的環境中成長起來的。對於這些因素的激勵有，但激勵的效用大大折扣。
在對90後對於工作的期望的研究發現，在90後眼裡，有這樣一個公式：
一份好工作=別人眼中的體面+可以接受的薪酬+氛圍舒適度+興趣
我們看到，其中關於氛圍舒適度以及興趣是之前時代人較少要求和關注的。因此，對於團隊管理者，想要管理好90後，我們要想辦法營造一個他們認為的好的工作，才能更有效地激發他們。
因此，我給你幾個建議：
1、要關注如何營造一種安全，開放、平和的人際關係。
谷歌曾經歷時三年對超過10萬名員工做過調研，發現在員工認為好的團隊的的要素中，排在第一位的就是，在組織的安全感。
這種安全感是指，能在一個言論自由、氣氛寬鬆、鼓勵成員擁有不同的想法和創新思維、整體效率高、合作流暢的環境中工作。這種環境下，員工可以毫無顧忌地提出問題，可以就自己的疑問大膽地尋求幫助和解答。
2、儘量減少職級的層級，組織結構更加扁平化，降低等級觀念。
包括在稱呼上，減少更多“總”的稱謂。同時，在工作內容上面，避免完全的從上而下的直接分配式任務，和員工溝通工作的內容和意義，讓90後員工知道事情背後的價值。
3、在工作中營造有趣性。
比如我看到有的公司，將遊戲化的理念引入到員工的工作，工作表現就像打怪升級，贏得道具。作為伴隨遊戲成長的一代人，在工作中找到遊戲的樂趣，也是一種激勵手段。
另外，90後還有幾個特點值得我們關注：
1、90後是一個有著很強規則意識的一代，他們從小的教育形成了對規則的遵守。
不越界，儘量避免衝突，作為管理者可以藉此營造一種規則感。
2、在主動承擔決策和選擇的過程中，意識略顯缺乏。
因為90後普遍是獨生子，在成長過程中，他們人生中的主要重要決定，如擇校、擇業等重大決策往往由父母做主。因此，“隨便”是許多90後的口頭禪，不願意輕易承擔決策後帶來的責任。
3、溝通方式發生變化。
當然，對於90後的管理，我的理解也可能不是最全面，也歡迎大家給予更多更好的建議。但我一直要強調的是，管理不只是管，而是驅動。
我們不是要約束這群人，讓他們聽話，而是應當找到最有效的方法去驅動90後，讓90後的同學能夠滿意從事的工作，而公司也能夠達成我們希望的目標。
不論你是否願意接受，90後將漸漸成為職場中堅，作為一名團隊leader，你需要更好地理解這一代人，和他們融合，讓他們一起和團隊成長。
同樣，每個時代的人都會有自己的不同之處，如果你是90後，在十年後也同樣會面臨00後所帶來的管理問題，這也是需要思考的。
以上，希望對你有所幫助。
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