最近抖音新聞不斷，麥當勞萬科等企業在抖音招聘的消息也不斷刷屏，很多HR都在迷惑，難道現在做招聘連抖音都要去了？作為本來就忙到冒煙的招聘HR，我們到底該不該跟風去抖音撈人？
說到這裡想起一句話：
偉大的藝術家在生活上都是不幸的。當藝術家飢餓的時候，打開他的袋子，袋子裡始終是不能充飢的珍珠。
——赫爾曼·黑塞《生命之歌》
這是一個摧毀你，卻與你無關的時代；這是一個跨界打劫你，你卻無力反擊的時代；這是一個你醒來太慢，乾脆就不用醒來的時代；這是一個不是對手比你強，而是你根本連對手是誰都不知道的時代。
馬雲在互聯網在烏鎮世界互聯網大會上發表的這段話，讓每個驚醒的人瑟瑟發抖。
講個鬼故事：以上平臺都可以做、招、聘。
是的，不僅抖音，上述所有工具都可以用來招聘，包括王者榮耀，並且有些企業還用的很好。那麼，你是不是都要考慮跟一跟？就算你是三頭六臂的哪吒，是否能吼得住呢？但是不跟會不會被潮流淘汰掉？
不能與時俱進的人都被淘汰了
大學生包分配的年代人事部是最有權的部門。直到自由擇業，直到互聯網招聘盛行，他們才恍然發現自己手裡已經空空如也，最後連文員都很難勝任，比如有些除了蓋章什麼都不會。
而另一邊，那些年近100的大媽大爺，在廣場舞之外，也用實力深深刺痛了廣大年輕人。
阿里招聘的廣場舞領袖首批入圍的候選人，有精通PPT、PS的，有清華畢業在十幾個群做意見領袖的，有淘寶經驗十年以上的，有芝麻信用800多分的...
這些大爺大媽不光領的了廣場舞，還始終站在時代前端領路。
所以，不努力連已經退休的人都可以碾壓你。
要保持與時俱進，用好新工具接受新事物是必然的。
那麼，新工具對招聘的影響大麼？
論招聘是如何被工具慢慢顛覆的
面對新技術，接受總是慢於創造。就像當初可以砸核桃的諾基亞稱霸的時代，一心覺得手機可以打電話發短信且結實續航久就是好手機的我們，也沒有意識到有一天會有一款介於電腦與手機中間的智能手機瞬間橫掃市場，讓諾基亞在極短的時間裡轟然倒地。
別讓時代拋棄你，因為當他拋棄你時，不會和你說再見。
我們招聘HR在手掌任免大權的時代過後，是這樣一路走過：
1.報紙登廣告，天橋找求職信息
2.現場招聘會，趕場子的辛苦堪比演員
3.互聯網興起，網絡招聘平臺迅速取代現場招聘，我們在網上登廣告，此時堅持跑場的HR進入門可羅雀的慘淡期
4.獵頭紛紛找上門提供高能人才
5.測評漸漸成為招聘熱門的工具
6.boss直聘等形式新穎的招聘工具讓招聘工作從方式到形式都發生改變。
7.哪裡火我們就得去哪裡。比如博客、微博、豆瓣、知乎、貼吧、QQ群、朋友圈...
而現在我們發現，作為娛樂的各種平臺也開始做招聘了，比如，你隨便在抖音一搜就可以看到這樣的情形：
難道我們還要學著唱歌跳舞路短視頻才能招到心儀的人了麼？
不要被工具花樣迷了眼
面對這麼多渠道，招聘HR們已經越發苦悶。我認識的HR中已經有95後小妹子開始去學爵士舞準備視頻招聘了，甚至揚言即便找不到人，萬一做個網紅也是極好的。
首先我們要明白，去不去抖音不是個問題，因為所有工具都是為招聘工作服務的。
無論招聘的花樣怎麼變，工具怎麼更新迭代，招聘的核心原理都是一樣的。
第一步都必須搞定需求
產品有個詞，叫做"用戶畫像"，用在需求中剛好合適。
用戶畫像就是為用戶打標籤，構建出清晰的虛幻的適用對象。
招聘的用戶畫像應該叫做候選人畫像，從需求中挖掘出對應的標籤可以讓你如虎添翼。
比如，你要招一個程序猿，那你就要了解了：
這個崗位需要哪些技能？技能標籤一二三......
需要的經驗、條件？這些經驗要求中提取標籤。比如，需要500強企業出來的3年以上**工程師，這樣的人才對應的標籤可能是：
大企業背景有流程化思維，團隊合作能力，3年經驗代表具有很強的執行力和培養為leader的潛力。再進一步推斷：
企業背景代表這類人比較喜歡瀏覽行業前端內容--其關注點 ；經驗代表其處在事業上升關鍵期，會注重學習進步與上升渠道--其痛點和需求 ；（此處省略其他推斷過程）
然後這個需求你就吃透了，不光清晰的知道了要怎樣篩選候選人，還挖到了對方的需求。那麼選擇渠道對症下藥，可以在OSCHINA等各大行業論壇潛伏，可以獵頭挖獵，可以脈脈領英等想方設法擴展人脈圈搜尋或者內推，在篩選簡歷時能迅速抓到重點，在挖人的時候，也能戳中痛點，提高成功率。
所以，各種工具和平臺，我們要根據候選人畫像，對號入座。
比如：
◆ 傳統網絡招聘：根據垂直度選擇，作為招聘的基礎手段；
◆ 微博：可以通過企業賬戶運營，招聘混跡互聯網的各種人才，比如產品技術運營等，80-90後。
◆ 行業論壇：潛伏撩各種技術大牛，或者普通技術人員都可。
◆ 領英、脈脈等社交APP：招聘職位取決於你的人脈圈。比如你長期招聘技術，就可以用心經營技術類人才的人脈圈，效果比較好。
◆ 抖音遊戲直播等新興娛樂應用：所以年齡新或者腦洞新的新新人類，思維活躍會玩的人才都在這裡。校招，實習生招聘也是極好的，氛圍嚴肅的企業恐怕要繞行。
簡單講就是：你要的人有哪些標籤？他的痛點是？他們會混跡在哪些平臺？
然後就去這些平臺撈人。
你也可以跟已經到現場面試的其他候選人聊聊他們都在哪裡找工作，然後總結下，重點發力。
招聘，真的是一個技術活，引領你和優秀候選人的除了緣分，還有努力。
願你確認過眼神兒，招到對的人。
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