職場中，很多人一直困擾企業如何管理，有這樣一個案例：
小李剛入職一家百人左右的公司，公司之前管理較為鬆散，許多政策都是由領導隨意制定。入職以來，他重新建立了較為規範的流程制度，領導也比較支持。然而，除了流程制度外，公司的福利制度漏洞頗多，管理層和普通員工福利差異巨大，主要集中在考勤和各項補貼上，例如考勤制度對普通員工很苛刻，而管理層無考勤，同時很多企業必須要給予的休假或補貼等福利只能管理人員享受，導致員工怨聲載道，認為不受重視。遇到這樣情況，小李不知所措了！
咱們先來了解下企業管理的三個階段：
一、企業管理的三個階段
1、人治：當我們企業還比較小的時候，比如在二三十個人，這個階段正常情況是人治。老闆一個人說了算，什麼制度，什麼流程，幾乎統統不存在，全部老闆一支筆。一個蘿蔔幾個坑，這個時期只要公司是發展的、賺錢的，老闆格局不太差，公司氛圍就會不錯，團隊也比較和諧。因為大家做什麼，做的怎麼樣，老闆一目瞭然，平時誰吃虧了，年底多給點獎金就解決了。如果有什麼條條框框的制度，反而會增加溝通成本。
2、法治：企業從二三十個人往數百人過度，逐漸就會出現三多一少的現象，部門增加、人員增多、層級增多，效率降低。職責不清，制度不明，形同虛設，特權階層增加。你們公司目前就屬於這個階段吧？我看制度對普通員工嚴格，對管理層幾乎沒有。普通員工幾乎沒什麼福利，管理層什麼房補、車補、話補、食補等等一個不拉，你說怎麼能讓下面的人心服口服？在這個時候，就需要有各種制度體系，比如考勤、休假、薪酬、福利、績效等等，另外要做什麼，必須要按設定的流程。這個過程是漫長的，而且是革命，搞不好改革的人就會從先驅變成先烈。
3、文治：隨著企業再增大，又建立了新的不同的公司、工廠等等，新設的公司的風格和總部的風格會發生偏差，在制度和流程上設定就會出現對接的問題，增加溝通成本，降低了工作完成的效率。這個時候，就需要突出公司的企業文化，一樣的文化、一樣的制度、一樣的風格，只是細節方面略有變化。然後VI、CI、SI就會形成手冊並潛移默化的影響。典型的就是，以前規定早上遲到扣10塊錢，文管之後，大家早上都不遲到了，如果遲到自覺的扔10塊錢進部門活動經費箱。
注：以上的三個不同的時期，不是一成不變，而是不同時期，管理方式上有側重點。以上案例中，屬於法治過度，咱們這裡重點聊一聊法治的步驟。
二、人治到法治的八步法
1、第一步：從頂層上設計好制度體系：我們經常說人力資源體系，制度體系，這個體系是什麼？在我看來含三個部分：
（1）第一部分：制度部分，
A、你在設計制度體系的時候，你必須要制度跟公司的文化相契合，建議你去看一下我的《人力資源中的道法術器》那四篇文章，裡面說得很清楚。你必須要契合公司的文化價值觀。
B、你要清楚你設計這個制度的目的是為了什麼，解決什麼問題，換做你是員工，是否對這些制度認同等待。C、包括有哪些制度？比如考勤休假、行為準則、薪酬福利、招聘培訓、績效考核、入職離職等等。這些制度你要區分哪些是公司級（所有人要遵守，比如考勤休假、行為準則），哪些是部門級（主要是你部門做規範，其他人只需要知曉，比如薪酬福利、入職離職）
（3）第三部分，表單部分，流程做完了之後，你要設計相對應的表單。表單是依據流程來做的。我相信你們公司應該還沒有OA系統，如果有系統，你們也不會亂成這樣，各自為政。OA系統中的管理是需要進行流程再造的。
2、第二步：制度溝通，你頂層設計好了自己相對應的制度體系，你明確了你要做的事情，所要達到的目標，那麼，接下來你就要進行溝通，徵詢不同層次、不同人員的意見。要與他們進行交談，這個過程你會比較痛苦。因為你會發現不同層級的人，意見是不一樣的，甚至意見是相反的。這個時候，你要參考第一步，你做制度的本心和目的是什麼。只要這個不偏差，你就不會被各方面的意見所左右。
3、第三步：編寫制度，你的意見收集差不多的時候，你就要對制度進行編寫。編寫制度其實是很簡單的一步。因為各企業的制度都差不多。不信你翻開考勤、休假、行為準則，無非就是那三板斧。不同的地方在於，你遲到是扣50元還是扣5塊錢甚至不扣錢的區別。這個區別請參考第一步，你公司的價值觀、文化和要解決的問題是什麼。這一步在我看來是很簡單的。如果三天你寫不完一個制度，你跳黃浦江算了。對了，這個制度是包括表單流程在內的。
4、第四步：制度公示及徵集意見，你的制度、表單、流程都寫完了，是否符合民主程序、法律上是否認可？這個時候，你必須要進行制度公示和徵集意見。這個過程比較危險。因為你會收到N多的攻擊意見。很正常，以前屬於散養狀態，現在屬於圈養，誰都不樂意頭上套個緊箍咒，尤其是你的管理層。這個時候，你就得要請你的總經理坐鎮。會上提。不提？OK，管理層全盤通過。員工層本就已經嚴格了，現在只是規範，他們只會拍手叫好。
5、第五步：制度的民主化程序通過，當第四步進行了公示之後，差不多大家都認可了，然後你要做的就是進行民主化程序通過。企業大的有工會，企業小的有職代會，企業再小的會有員工代表大會。選舉職工代表，對制度進行審查，超過2/3的人通過，那麼制度就通過了，那就進入下一步。什麼？通不過？找你的總經理坐鎮。
6、第六步：制度的全員培訓 ，這一步要有點套路，不然後患無窮。告訴你們員工，要開員工大會，然後要進行到會人員簽名。在簽名表上，一一列出你們要進行培訓的制度。90%的員工不會看錶頭的，那麼多人在，全部簽完了了事。然後，就相當於進行了培訓了，也全盤通過了。這個表你要保存好，丟失了你就麻煩了。
7、第七步：制度的執行，到了這一步，你的工作才完成了50%，沒錯，才一半而已。知道為啥麼？制度好寫、好通過，但跟執行時兩回事。不信？來來來，戰狼式的提問又來了：有多少企業有制度的？全部有，而且很全對吧？又有多少企業的制度執行或者落實不下去的？來來，舉手我看看。90%有點誇張，但80%的企業多少都有制度條款形同虛設，執行不下去的問題。不要問我怎麼知道的。尤其是高管和管理層。所以，這一步，才是最難的。這需要堅持推行，而且，老闆要做你的堅強後盾。否則一旦有特例，以後全部是特例。以上的所有工作全部白做。
8、第八步：制度的優化。在執行了三個月後，要進行制度的優化。當初在制度設計的時候，你不懂業務、不瞭解各部門的實際情況，雖然會有一些意見徵詢。但企業管理是冰山模型管理，在水面下的真實情況你肯定不瞭解，多少有些拍腦袋，所以，三個月後，要針對問題情況進行意見徵求和更改。
三、人治到法治的注意事項
1、制度編寫必須要合法：制度編寫，一定要符合法律法規。說個例子吧，我們經常犯的，恩，曠工一天，扣三倍的工資。請問，這一條，合法嗎？另外，連續曠工三天、累計曠工五天，以自動離職計算，另扣除對應的工資。請問，合法嗎？所以，關於涉及到員工切身利益的法律法規，你一定要找到符合你當地法律法規的條款。我人力中心寫制度，我有個簡單而又很難的要求：員工處罰規定的出處給我批註出來，否則，不要寫（這個制度逼得寫制度的BP主管要跳樓，我們員工關係經理COE天天跟我吵架）
2、公司的制度必須要一視同仁：我們寫制度，是不是都有個適用性原則？比如：本制度適用於公司全體員工。恩，可不要小看這句話喲，這句話有個潛臺詞是：老闆除外（因為老闆不是員工），那麼，高管，比如副總裁級別的高管，是否要遵守打卡？如果不需要遵守，是不是有個不定時工作制要進行說明一下，或者老闆特批的除外。如果沒有說明，那麼，你這制度扔出去，你要被懟得滿頭是包。
3、制度推行不能著急，有些人為了省事，一下子推出N條制度，雖然這樣做省事，看起來效率比較高，但後期執行的時候，就會出現很大問題，這個說我不知道，那個說你根本沒告訴我等等狀況，而且推行起來也比較困難。所以，推行制度要分批、分階段，從易到難分步走和實施。
4、制度的編寫和執行有原則性又要有靈活性：中國是個很神奇的國度，我一直這麼認為。既要有西方的那種嚴謹性，又要有東方的智慧性。所以，在編寫和執行的時候，你不能條條框框限定死了，必須要有一定的彈性，比如給總經理留下一個缺口。否則，如果總經理批了特殊處理，你到底是處理還是不處理，你準備撓破頭皮吧。
四、總結
1、企業的管理，一般是三個不同的階段，從人治到法治再到文治，不同的時期有不同的特點。企業要依據各自的特點設定管理方式。
2、從人治到法治是個過程，這個過程是可以進行分步走，每個步驟都有其重要操作步驟。從操作要求上來說需要合情合理合法。
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