近年來，職場上的離職率和跳槽率是直線上升。但不管是從新求職還是企業挖人跳槽， 對於職場人來說，試用期永遠都是躲不過去的門檻。尤其是對於剛畢業不久的大學生來說，企業延長試用期甚至是“白用功”的現象更是常見。今天，小職就和大家好好聊聊求職者們在試用期內該如何受到法律保障！
先“試用”後籤合同
試用期期間，雙方已經自然的形成了勞務關係，而勞務關係一旦建立，雙方必須是要簽訂勞動合同的，如果試用期內不簽訂勞動合同，勞動雙方存在的是事實勞動關係，也就不存在試用期的問題了。而且如果一個月內用人單位還未簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位承擔不簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償責任。
試用期可以隨意延長嗎?
試用期既然是用人單位與勞動者雙方約定的勞動合同裡的內容，理論上是可以延長的，但是有兩個前提條件：一是雙方協商一致，雙方自願;二是不得超過勞動法對試用期的規定上限。勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
“零工資”試用是否合法?
根據我國現行勞動法律的相關規定，試用期內勞動者提供正常勞動的，用人單位不得支付低於當地最低工資標準的勞動報酬，其中“最低標準”是我國勞動法律對試用期工資標準的底線控制，屬於法律強制規定。所以，只是用人單位與勞動者協商達成“零工資”協議是不合法的。未及時支付的，勞動者可以採取以下辦法：
向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標準：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。投訴時，應提供本人身份證複印件以及相關拖欠工資的證據。以未按時足額髮放工資為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求解除勞動關係並支付工資和經濟補償金。若仍想維持勞動關係的，可以只請求支付工資。
最後，小職提醒大家一定要小心不良企業，對於不良企業，一定要蒐集好證據，然後用法律的武器保護好自己的合法權益。
閱讀更多 惠道職場 的文章
