作者/曾老师
导读：在职场上，很多年轻人觉得三四千的工资实在是少的可怜，于是直接待业在家，等待着工资过万的工作找上家门，可是往往现实都是很残酷的，对于很多没学历，没技术的年轻人来说，其实三四千真的已经很满足了......
第一张工资条：打工仔在工厂领到的最低的一次工资，加班比较少，只有28个小时
第二张工资条：逐渐到了旺季，加班的时间有所增多，这个月共赚了3000多块。
第三张工资条：加班累计80多个小时，工资也是翻了一倍，虽然累，但是看到工资上的数字，打工仔也是很欣慰。
打工仔还说其实真的很感谢富士康，因为他是个普通的不能再普通的打工仔，没学历，没文化，三四千的工资我也能接受，不过大家通常都抱怨工资确实低，之所以离职，是因为无止尽的夜班，离职前的一个月，在流水线上鼻子直冒血，打工妹和家里商量， 后来离职了，又找了一家长白班的工厂打工。
在近些年，富士康工人流失严重，已经是不争的事实，用工荒越来越严重。用工荒，也称为用工难，是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮，用工荒的出现是多方原因造成的。那么，一直有一个问题引发大批网友们的思考，富士康工厂大量缺人，那么，消失的工人去哪了？
第一种：离开了富士康去别的工厂打工
低廉的工资也是工人流失的一个重要的原因。据有关数据表示，工资还停留在2015年的一个工资水平。因此，便有很多的工人离开不过，还是进入工厂打工。
第二种：离开工厂，转型创业，做小生意！
很多的工人，其实并没有离开当地工厂的城市。依旧留在当地，只不过是用自己省吃俭用攒下的一笔钱，做起来小生意。比如做早餐，开大排档，开便利店，摆摊···其实，做小生意亏本的也有很多，赚不了大钱，但是很多还在坚持。有一部分人是不为别的，就是单纯的不想回工厂受到管理约束了，自己创业可以自由自在的。
第三种：回老家工作，很多还是在工厂上班
随着内地经济的发展，招商引资力度不断加大，很多工厂也在内地设厂。再加上低水平的工资，和家乡的差距不大。这样一来，很多人回家上班。虽然也是在工厂打工，但是工资是差不多的。在老家工作，可以有更多的时间和家人在一起，何乐而不为呢？
第四种：返乡创业
这是很多工人员的心愿，但是做到的却不多。有的工人，存着一点积蓄，回老家在亲友的扶持下，开始自己创业。我所知道的案例里面，创业发大财的不多，但是日子红红火火火的却特别多。在自己的辛勤努力下，小日子过得也是和和美美的！
对于二线操作型人员应该怎么加工资才合适？
二线员工工作的特点：
一、工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。
二、基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。
如果按行为表现来考核，意义不大。
而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV模式总结：让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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