导语：
马云：十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。这个最低要求就是十六个字：“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。”
十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。很多人不理解阿里为什么这么重视的价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。
法则一、目标清晰
目标清晰主要从两个层面：
1.团队的目标要非常清晰；
团队目标是团队共同奋斗的主题，为管理者提供了协调集体行动的方向，从而有助于引导组织成员形成统一的行动，是团队凝聚力的前提；一个团队在只有在达到了目标后，才会产生成就感和满足感，是一种激励组织成员的力量源泉，是一个团队前进的动力；明确的团队目标，使有关人员的思考和行动有了客观的准绳，从而不至于凭主观意志做决定，凭主观印象做考核。
2.员工的效益目标也要非常清晰。
在工作过程中，我相信大多数员工的绩效目标设定的都是不够清晰的，很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是「做了什么事情」，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。
所以作为公司的老板，必须要做好公司的晋升机制：当员工知道当他做了什么之后，能否「一定」能够得到「超出期望」的评价或晋升？这样员工就能清晰的判断出自己的绩效目标设定是否清晰明确。
职责明确
职责明确指的是责任要明确到人，要有「问责制」。
有效明确的职责分工、合理清楚岗位设置，对于一个企业的发展来说是至关重要的。对于一个公司来说，若是没有明确岗位职责，部门岗位设置不合理，那么这个公司就人力资源配置就会出现问题。岗位职责没有规范清晰，则员工担单的责任与权力也不清晰，就算这个公司拥有卓越的管理理念，可是员工职责不规范，也会出现执行不力、计划滞后等问题。
站在公司的角度，公司必须要建立明确绩效激励机制，完善公司的组织架构，明确公司每一个岗位上的关键成功要素，让员工知道在本岗位上知道自己该做什么，做到什么样的标准，能得到什么样的好处。
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。
赏罚分明
一个公司的机制都是趋向于保护公司的强者的，保护强者最重要的就是要有一个公平公正的环境，那如何做到公平公正呢？首先必须要有个合理的薪酬机制，再就是公司要有明确的奖惩制度。在一个优秀的企业里，不会存在讲苦劳不讲功劳的状况，有效益就要赏，有错误就要罚！私交可以做朋友，工作却不能讲矫情，做企业就是为了把事做成！
赏罚分明就需要一个公司靠法治，而非人治，一个公司制度执行不下去，最大的原因就是领导大于制度，若要做到赏罚分明，首先领导就要以身作则，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤；其次，奖惩机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工奖励或惩罚之后的后续工作处理等，都必须有一套严谨的规范制度，尤其针对惩罚机制，更应把握尺度和程度。
超越伯乐
管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。
「超越伯乐」是阿里最新价值观的最后一条，是指对于人才要有培养，帮助人才成长。对于管理者来说，要善于利用「管理杠杆」，把自己的D（直接汇报的下属）培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
「目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐」是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，领导者需要在此基础之上再去谈业务能力。
学习绩效管理，给大家推荐《绩效核能》这本书，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！
如果购买此书，您可以获得特别的馈赠：
1、朋友圈每天的干活知识分享；
2、KSF薪酬全绩效和OP合伙人学习视频；
3、免费解答薪酬绩效考核的困惑。
KSF薪酬绩效案例分享：某生产管理KSF薪酬设计—经理岗位
分享是一种美德。我希望每一篇文章都能启发你，帮助你，期待着您的转发。
閱讀更多 中國績效管理商學院 的文章
