導讀：
有一次我去一家餐廳吃飯，服務人員禮貌把我們引到座位，倒茶、點餐，然後是長時間的等候，但是根本沒人搭理我們，最後不得已找了老闆，老闆瞭解情況後，親自非常熱情地去催菜、上菜，買單時還誠懇表示歉意，還打了一個折扣。
老闆的熱情服務是因為有期待有利益
老闆為什麼會比員工服務更熱情？
1、餐廳是老闆的，生意好壞，跟老闆有直接關係。
2、員工拿著死工資，做好做壞、做多做少拿了一樣，員工認為差不多就行，已經很努力了。
3、老闆服務好顧客，是為了顧客下次再來可以再來消費。員工服務好顧客，是為了什麼呢？對自己有些好處利益？
4、生意好，老闆開心，但員工未必開心（因為又忙又累）。生意不好，老闆不開心，但員工開心，覺得很舒服（不會手忙腳亂，不會犯錯，不會被各種投訴）。
想要餐廳員工服務更加熱情主動和敬業，就要給予員工熱情和敬業的理由！
老闆比員工熱情、敬業，是因為做的好可以獲得高收益。而員工拿著不多的工資、時有時無的獎金，工作動力就會小。
老闆在為自己幹，每天都帶著期盼和目標工作。員工就是打工者心態，混日子，當一天和尚敲一天鐘。
餐廳生意好，老闆收入高。做不好，老闆慘淡收場。不過，這跟員工有什麼關係。
很多企業，員工並非沒能力，而是缺乏熱情、動力，為誰做？為什麼做？做了對自己有什麼好處？
（員工熱情服務也是因為期待這個客戶的好評或重複消費）
企業應該如何調動員工的熱情？（附操作案例）
1、在統一思維上：讓員工為自己幹，實現利益驅動。從打工者轉變為經營者，更加主動熱性，和企業思維利益想趨同。
2、在模式設計上：管理層採用KSF薪酬全績效模式，非管理層採用PPV量化薪酬模式。年度激勵模式可以採用小溼股或OP合夥人模式。
3、在落地方法上：推動企業薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合，讓員工的利益與企業的收益更加粘合。既要讓員工掙到錢，也要讓企業多盈利，實現雙贏。
操作案例：（KSF薪酬績效方案）
以餐飲店長為例：
企業有哪些績效成果和她有關呢？
1、餐廳銷售額
2、餐廳人創績效
3、毛利額（率）
4、可控費用率
5、客戶滿意度
6、員工培訓
7、翻檯率
8、客單價；
9、員工流失率
10、個人業績
如何把指標與店長關聯？
第一步：確認關聯指標，一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點。
第二步：每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，更是雙方共贏的基點；
第三步：在這個平衡點的基礎上就有獎勵，高於平衡點就多發，讓員工通過創造價值為自己加薪；
第四步：通過歷史數據反覆測算，確認獎勵的力度和尺度，以保證方案的激勵性和增長性；
KSF詳細案例解析：
店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
1、營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2、利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3、人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4、培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
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下圖是該餐飲連鎖店實行KSF模式三年之後的對比情況：
實行KSF薪酬模式之後：
管理者尤其關注門店的營業收入，想盡各種方法創造業績；
員工培訓這一塊開始重視起來了，店員更加有歸屬感；
門店管理者工資增加，工作更有積極性；
門店氛圍比之前好了，店員之間，店長與店員之間關係更加融洽；
人員流失率比之前低了10%，門店結構更加穩定。
KSF增值加薪法，對管理層員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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