導讀
某餐飲老闆：“老師：我的員工真的讓我很頭痛。”
我：“怎麼了？”
某餐飲老闆：“好不容易有顧客來，結果卻被員工惡劣的態度趕跑了……”
做諮詢那麼多年，不知道有多少做餐飲的老闆和我反饋過類似的問題，每次我都會和他們好好討論一翻，給他們分析問題根源，並提供有效的解決方案。
案例
記得有一次，我到一家火鍋店去做薪酬績效變革，老闆也和我反饋了類似的問題：“廚房天天對著前廳喊：'能不能不要再出單了'。前廳也生氣地駁回道：'我也希望別出單了，忙死了、累死了……'”
老闆繼續反饋：“還有，我們的員工都非常討厭下雨，因為一下雨生意就很好，當地人都喜歡下雨天來打火鍋，顧客越多員工服務態度就越不好，投訴自然也就越多，我們現在在美團、大眾點評網排名太差了，我甚至都想退出美團、大眾點評平臺，要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡，估計早就倒閉了。”我在老闆的臉上看到了“一愁莫展”這四個字！
“員工是在用固定工資嗎？”
“是的，我也想改，但就是不知道怎麼改，也怕一改員工就走……”
分析
人性是懶惰的，如果企業是用固定工資，員工就會討厭幹活，多幹不能多得，乾的活越多錯的也就可能越多，錯了肯定會被處罰或批評，所以固定工資就是養懶人。
人性又是趨利避害的，如果多勞能多得，不多勞又會被處罰，大部分員工一定會想辦法多勞一點，畢竟人的天性是勤奮的，所以我們的機制要順應人心、符合人性。
以前，用處罰的方法就是打擊人性的行為，員工自然不接受，自然對企業沒有歸屬感，自然容易流失。還是那句話：沒有利益的趨同，就很難有思維和行為的維一！
如果用固定工資，生意好時老闆很開心，但是員工不開心！生意不好時，員工覺得很舒服，但是老闆會很焦慮，好的企業老闆和員工的思維和想法應該是一樣的，生意好時大家都很開心，生意不好時大家都會一起想辦法，這樣的企業才會有未來，才會得到越來越多的顧客消費。
解決方案
一、管理層用KSF薪酬績效模式
1、找出每一個管理者的薪酬績效指標（這是由公司根據戰略需求來設計的）；
2、每一個指標找出利益分配點；
3、超過利益分配點即獎勵，低於即少發，做到獎罰分明；
附圖：樓面經理案例
樓面經理KSF薪酬績效方案
二、普通員工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企業現在給員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：
1）確認營業提成單位，如桌數
2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；
3）找出指標個人歷史月平均營業額數據：如300桌；
4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）確認按營業提成比例；
2）找出指標個人歷史月平均數據：如18000元；
3）預估確認服務提成：如0.5%
4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；
5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；
6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。
總結
薪酬績效變革是企業最難的變革，因為它觸動到了員工和老闆的利益，觸動利益可能比觸動人的靈魂還要難，但就是因為難才是最有價值的，把最難、最核心的問題解決了，很多的問題也就自然解決了，薪酬績效就是企業的發動機，發動機的優良將決定和競爭對手的最終差距，事實證明如果做餐廳不做薪酬績效，要想利潤增長，幾乎是不可能的。
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