文/作者：刘老师（薪酬绩效咨询师） 欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
私信小编“激励”两个字，免费发送100分钟员工激励视频哦
导读：二线员工的薪酬设计，一直以来是中小企业的难题，因为这类岗位的工作繁琐，又不产生经营价值，而且难以量化和评估。大多数企业会考虑采用固定工资或者固定工资+KPI绩效+分红等，但员工普遍反感KPI，落地效果并不好。到底二线岗位应该如何设计薪酬？
公司新招了招聘专员，主要负责员工招聘、培训工作。她之前的工作是5000，是固定工资，在面谈的时候她和我说，期望拿6000工资。说实在的，以她的资历和能力，我觉得可以给她6000也不为过。
但我觉得这么优秀的人才，如果只干招聘培训，我觉得有点浪费。因为这份工作，对她来说并不是特别饱和，按照传统的薪酬思维，我也没法给她更高工资。
并且，我向来不太喜欢固定工资，在固定工资的模式下，员工做好做坏都是一样的，没激励可言，也最容易养懒人养闲人。
一般员工在试用期的3个月前后，因为这段时间是考核期，需要通过努力工作让老板和高管满意、认可。但一旦转正后员工的工作热情和活力就会有所下降，出工不出力的现象不少。假如她拿着6000元，没有做出比较满意的结果，招不到人的话，她的6000工资就会变成公司的固定成本，这样对她没意思，对公司更是没有意义。
固定薪酬模式的优点：
- 易于操作，且计算方式简单；
- 劳动者的收入有保障，让劳动者更有安全感；
- 便于工资进行调整，减少抵触情绪；
- 适用于工作内容重复性高的岗位。
固定薪酬模式的缺点：
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；
- 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。
华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是显然当下市场前者更重要。
任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给下属，把成绩都归功自己！
那如何让员工自动自发工作，为自己而干呢？
PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
以某公司财务会计为例：
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，可以增加其工作的产值还有：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
3、网络产品销售：按提成机制执行
4、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
5、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
总结：老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
私信小编“激励”两个字，免费发送100分钟员工激励视频哦
十年公司薪酬绩效实践者，誓为中小企业薪酬绩效改革践行！
目标管理有套路，绩效管理讲方法，推荐《绩效核能》一书，李太林导师研究25年独创的薪酬全绩效系统，帮你解决绩效考核问题！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务。请戳下方“了解更多”☟☟☟直接下单抢名额！
閱讀更多 中小企業績效提升 的文章
