案情簡介
2014年初,老王進入本市某物業公司從事水電維修工作，月工資4000元，獎金另計。雙方簽訂一份勞動合同，約定合同期限至2017年12月31日。勞動合同到期前，物業公司通知老王不再續訂。
雙方在辦理交接時簽署了一份離職協議，約定：“雙方確認勞動合同於2017年12月31日終止；物業公司同意向老王一次性支付2017年12月工資及獎金4800元和終止勞動合同經濟補償金10000元；老王確認物業公司未拖欠任何勞動報酬、獎金、福利待遇，雙方之間亦不存在任何勞動爭議”。物業公司亦於五個工作日後，按協議約定向老王履行上述款項的給付義務。
事後，老王瞭解到其獲得的經濟補償金可能低於法定計算標準。但物業公司堅持雙方已結清全部權利義務，不同意支付差額。雙方協商未果，老王遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求物業公司向其支付終止勞動合同經濟補償金差額。仲裁委員會立案後，依法予以受理。
爭議焦點
勞動者在與用人單位達成具有權利處分性質的離職協議後，可否再行主張未盡權利？
裁決結果
仲裁委員會依法作出裁決：對老王要求物業公司另行支付終止勞動合同經濟補償金差額的仲裁請求，不予支持。
分析點評
裁審實踐中，有不少用人單位和勞動者會在辦理離職交接時，就相關手續的辦理、勞動報酬的結算以及經濟補償金的給付等內容達成協議。而在用人單位按協議約定履行完畢後，又有勞動者以協議無效為由申請仲裁，要求用人單位依照法律規定另行支付加班工資、未休年休假折算工資等未盡義務或依據法定計算標準補足差額。用人單位與勞動者簽訂具有權利處分性質的離職協議時，應當本著平等、自願、公平的原則進行協商。一方面，用人單位不應利用自身的優勢地位，誤導勞動者簽訂不具備合法合理性的協議。另一方面，勞動者也要提高自身維權意識，慎重簽署相關協議，以防止因考慮不周而損害自身權益。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。對於雙方在離職時達成的協議，在很多情況下，可能會涉及勞動者其他未盡權利的處分。離職協議性質本身屬於對勞動合同解除或終止後權利義務的重新安排，但關於協議效力的認定，應著重審查補償協議是否為雙方當事人的真實意思表示，補償協議內容是否明確，以及是否顯失公平或者存在重大誤解等，在不違背底線基準的前提下，應充分考慮和尊重當事人的意思自治，不應輕易作出否定協議效力的判斷。
勞動爭議的解決途徑是多樣化的，協商及和解具有溝通便捷和履行及時的特點。我們應當鼓勵當事人協商求同，通過達成離職協議的方式解決糾紛。同時，也應防止協議簽訂後，出現當事人不遵守誠信，推翻約定或不按約定履行，引發的不良後果或是導致矛盾的升級。
回到本案中，老王系完全民事行為能力人，有權處分其合法權利。雙方簽訂的離職協議未違反法律、行政法規的強制性規定，在無證據顯示老王簽訂離職協議時，存在受欺詐或脅迫等情形的前提下，應認定為雙方真實意思表示。而從“雙方之間亦不存在任何勞動爭議”的表述來看，可以得出老王已處分其未盡權利的結論，應由其承擔不利後果。鑑於此，勞動者在協議約定之外，另行提出其他權利主張，將難以得到裁判者的認同和支持。
需要指出的是，實踐中也有部分用人單位和勞動者僅僅在離職協議中約定“勞動者承諾放棄仲裁、訴訟等權利”，但此類排除勞動者訴權的條款並不具備法律效力。用人單位僅以此為由提出抗辯，並不能得到裁判者的採納。
總而言之，辦理離職交接屬於勞動者應盡的後合同義務，但同時簽訂“權利處分型”的離職協議並非適用於任何勞動關係解除或終止情形。若勞動者對協議內容存在異議，其可以單獨確認無爭議條款，並註明爭議內容。如此，才能避免離職協議成為事後維權的“緊箍咒”。
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