作者/曾老师
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导语
近些年来，不少工厂因招工问题出现了工作困难，甚至有一些小型的工厂堕入到了倒闭的危机中，一些老板哭诉：老员工纷繁离任，厂里现已开出高薪招聘新员工了，可还是招不到。大批离任员工看到老板的哭诉不淡定了，纷繁恕诉出了工厂漆黑的现实
一、新社会的周剥皮
网友说，旧社会的周扒皮死了，现在数不清的周剥皮站起来了。工厂的老板，只顾及工厂利益不顾职工，薪酬给了，就得给我干活；老板画大饼，职工超量完成，薪酬结算时推三阻四要还要解雇职工；职工加夜班，加班费不给或是给的很低，摄像头监控，上厕所守时，超时一分钟100元。别的老板都发年终奖，而我们工厂连年终奖啥样，都不知道！
二、招不到人是假的，低薪酬招不到人是真的
老板们总是哭倾诉现在的90后懒，不着调，所以才会呈现招人难的情况。可是这真的只是老板片面的说辞，现在90后甚至比70后还能吃苦的也大有人在，离职老员工说了这样一句话：“离职招不到人都是假的，实践说好的薪酬和到手的不一样，这也是老员工离职，新员工不来的主要原因。
三、赚不到钱事小，把身体累垮完事大
最近这句话很火，说是“离任跟钱没关系”。工厂中的打工妹们确实发出过这样的感慨，有一些不明真相的网友说员工们做作，放着月入5、6千的高工资不赚，死要面子活受醉，活该一辈子是穷人。可是小编想说赚不到钱事小，把身体累垮完事大，到了十年之后，你看有多少无情的老板不会扔掉你？
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
- 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
- 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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