导读：
随着中国经济的发展，员工的工资每年上升，这是社会进步的标志。但对于众多的企业来说，薪酬的增加意味着成本的上升、利润的下降、经营难度不断提升使企业面临严峻考验。
但是，对比发达国家你会发现，中国的平均工资仍属于较低水平。
在可预见的未来，中国员工工资肯定是继续上升，这是大环境不可逆转的趋势。与其坐以待毙，不如变革求生！
最近，很多老板向我们抱怨：我不知道如何付给员工工资。我们怎么能不被员工“绑架”呢！现在员工告诉我，“我怎么发工资？”
但有些企业，由于效益问题，不能再提高工资，但员工把涨薪作为一种习惯，看到企业没动静，都在问：今年怎么看不到上涨？到后面中层管理也参加打听，议论之声纷纷，最后整个局面几乎失去了控制。
最后，老板别无选择，只能无奈。“为什么员工只会问我：为什么不涨？我却不能问员工：凭什么涨？这不是员工绑架我吗？”
究其原因，是缺乏公平、双赢的“涨工资”制度。良好的效益，老板愿意为员工提高工资，也有能力为员工提高工资，这一做法确实促进了员工在现阶段的满意度，但问题是有一个核心问题没有明确：凭什么涨工资？
让薪酬回归到激励的本质，激励员工自发，增强企业的竞争力。
绩效考核和利润分配是企业管理改革的难点。难在哪里？
1.利益问题
利益问题是很棘手的：绩效与工资和奖金挂钩，这直接关系到员工的个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利益，少花钱，大回报，少约束是人的本性。
任何变化都会触及到员工的根本利益，必然会影响到少数员工的既得利益。
2.条件问题
绩效管理想有效运行，应该有绩效文化的支持。优良的苗木需要适宜的土壤。有的企业文化氛围很差，不劳而获，人浮于事，拉帮结派，攀比之风盛行，这是一种疾病，不是一朝一夕，一两种措施可以改变和逆转的。必须进行大手术。
3.技术问题
绩效考核、薪酬制度、分配机制等，其实都有很高的技术含量。在自然矛和盾之间，必须有一个合理的设计。可怕的是，很多老板都很自以为是，半桶水经理和人力资源经理也固步自封，结果杀敌八百，自毁一千。最后，半途而废了。
4.方法问题
许多企业在设计上，无论如何改变，都采用了传统的模式，固有的方式，新瓶装旧水。来来回回，不仅增加了工作量，也未能达到预期的效果。方向方法不对，花再多的精力是徒劳的。
此外，再好的方法每年也不是一成不变的。今年有效不代表明年同样有效。以前大家喜欢到快乐农场偷蔬菜，现在没有人玩了。因此，我们必须每年进行创新，增加新鲜感，加大动力和激励。
5.方向问题
我经常问学员：“绩效考核的目的是什么？”
答案五花八门。错误的方向，你做的越多，损失越大，南辕北辙，你永远不会到达你真正的目的地。强调绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值的；它侧重于激励的多样化，考核是过程，激励是核心。
6.高度问题
绩效的成效是“成于上、效于下”：能不能成功，老板与高层做主；是否达到目标，要依靠中基层员工全力以赴的行动。
如何打造快乐的积分绩效文化？
如何实现企业自行运转？
如何令员工百分百达成企业目标？
如何让员工为自己而做？
如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？
如何做更卓有成效的薪酬绩效变革，我在这给大家推荐一本畅销书，绩效研究院李太林院长25年的实战结晶，最适合中小微企业的系统、落地、快速有效的薪酬绩效激励模式！
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总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人的要求，激励是自己想要的。人性的特点是我们不喜欢为别人做事，而愿意为自己做事。如果一个管理者按照在过去几十年的方法管理现代员工，只会赶走员工。企业人员流失严重，稳定性不强，那么老板就必须反思自己，不要责怪别人。
如果没有利益的融合，就不会有统一的思维！不要因为工资设计不合理，失去员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不经济的投入成本。
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