文/盧老師
值此元宵佳節之際，藉此文祝朋友們在新的一年績效不一般，天天上頂端；眾人合夥幹，盈利看得見；預算管控好，利潤向上跑；人財兩興旺，業績節節高！
正月十五元宵節已經來臨，這就意味著春節的法定假期已經結束，在外打工的上班族們也陸續回到了自己的工作崗位。90後作為當今職場的主力軍，不像80後、70後那樣，逆來順受。他們個性更加鮮明，敢於維護自己的合法權益，敢於反對不合理的要求。
新一輪的招聘熱潮已經拉開序幕，然而很多工廠的老闆卻表示，：月薪五千也招不到什麼人，還有很多老員工也都辭職不幹了。難道現在的年輕人都不用工作賺錢嗎？
現如今，很多工廠不僅過年前陷入用工荒，就連過年後也一直招不到人。很多工廠訂單囤了一大批，卻苦於沒有工人幹活。面對著如果完成不了訂單就要賠付客戶鉅額賠償金的情況，很多老闆甚至急的掉頭髮。
認識的一個朋友老張，在廣州開了一家服裝廠。由於年前積壓了一些訂單，加之年後一些新訂單量上來，但是工廠到現在還沒有招到足量的工人。老張集的頭髮大把大把的掉，整晚睡不著覺。
老王說很奇怪，明明發出的招工啟事上，工資已經提高了一大截，待遇已經給出了最好的，但是前來諮詢的人寥寥無幾。為什麼提高了工資？但是還是沒人願意到工廠幹活呢？
一、很多工廠的老闆管理方式失當。
很多老闆認為，只要給了員工工資，員工就得無限的服從，而且要無休止的服務公司。經常的加班加點是很多人不願意去工廠上班的原因之一。而且很多老闆喜歡給員工許諾，但是最後又沒有實現。這就像畫餅充飢，你給員工許諾一個大蛋糕，但是最後連麵包屑都沒有，這讓員工如何能靜下心來為公司服務？
二、員工在工廠裡沒有歸屬感，沒有主人翁的待遇。
員工對工廠沒有歸屬感，自然也不會用心幹活，大家出來打拼，只是為了能夠多掙點錢，反正又不是給自己幹活，沒必要那麼的上心。工廠裡走馬燈似的招聘員工，員工又走馬燈似的辭職，這也就間接導致工廠的生產效益越來越低。
三、這個原因真的很現實。
馬雲曾說過，員工辭職無外乎兩種原因，第一是錢沒給夠，第二是乾的委屈心裡憋屈。很多工廠辭職的工人最大的原因就是乾的活多，掙的錢少，說白了就是錢沒給夠。很多工廠不僅給工人的工資沒有達到工人的心理水準，而且動不動就要罰款。
很多時候，工人辛辛苦苦幹一個月，最後這罰一點款，那罰一點款，加班費都被工廠罰了回去。這樣下去，誰還願意在工廠裡上班呢？簡直就是出力不討好的工作。
怎麼營造氛圍，提升員工的歸屬感？
今天，和大家分享一個關於企業文化建設的創新模式：積分式激勵模式。
積分式管理則把積分制度用於企業對人的管理，以積分形式來激勵人的積極性、衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現。
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，一個團隊的文化氛圍，直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器，對於中小企業來說，落地非常簡單，不妨一試。
積分式激勵3大設計
想要做積分式激勵模式，一定要做好的3件事情：
1．制定積分標準：
這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：
當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．舉辦快樂大會：
快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
一個團隊的文化氛圍，直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器，對於中小企業來說，落地非常簡單，不妨一試。
本文所講的：激勵性積分式管理、KSF薪酬全績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。
光有正向積極的企業氛圍是不夠的，激勵性薪酬模式才是重中之重！
對於中小微企業，我建議採用最富激勵性又不增加企業成本的KSF模式！員工獲得高薪酬，企業獲得高利潤！
KSF設計理念：
將員工的薪酬和他的價值相結合，讓員工從為老闆打工轉變為為自己打工
通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，讓員工對自己的工作有明確的目標和計劃
員工獲得高工資，企業獲得高績效，兩者互利共贏
KSF薪酬全績效模式操作設計指引：
一、指標數量：
-
中高層：6-8個，最多不得超過10個，呈上啟下，動態平衡。
決策層：3-5個，聚焦重點。
操作層：3-5個，項目多、指標少。
二、指標權重：
單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。
經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。
管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。
三、考核工資：
經營類崗位：考核工資佔月度薪酬60-80%。
管理類崗位：考核工資佔月度薪酬50-60%。
四、平衡點：
如果全年波動不大，用1個平衡點。
如果局部波動很大，用2個平衡點：11+1。
如果淡旺季很明顯，用2個平衡點：A+B。
如果波動跟努力關聯性小，外部影響力大，用12個平衡點：同期比對。
如果對未來市場有較大的壓力，可下移平衡點5-10%。
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
人才留不住——人才趕都趕不走
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