文/卢老师
值此元宵佳节之际，借此文祝朋友们在新的一年绩效不一般，天天上顶端；众人合伙干，盈利看得见；预算管控好，利润向上跑；人财两兴旺，业绩节节高！
正月十五元宵节已经来临，这就意味着春节的法定假期已经结束，在外打工的上班族们也陆续回到了自己的工作岗位。90后作为当今职场的主力军，不像80后、70后那样，逆来顺受。他们个性更加鲜明，敢于维护自己的合法权益，敢于反对不合理的要求。
新一轮的招聘热潮已经拉开序幕，然而很多工厂的老板却表示，：月薪五千也招不到什么人，还有很多老员工也都辞职不干了。难道现在的年轻人都不用工作赚钱吗？
现如今，很多工厂不仅过年前陷入用工荒，就连过年后也一直招不到人。很多工厂订单囤了一大批，却苦于没有工人干活。面对着如果完成不了订单就要赔付客户巨额赔偿金的情况，很多老板甚至急的掉头发。
认识的一个朋友老张，在广州开了一家服装厂。由于年前积压了一些订单，加之年后一些新订单量上来，但是工厂到现在还没有招到足量的工人。老张集的头发大把大把的掉，整晚睡不着觉。
老王说很奇怪，明明发出的招工启事上，工资已经提高了一大截，待遇已经给出了最好的，但是前来咨询的人寥寥无几。为什么提高了工资？但是还是没人愿意到工厂干活呢？
一、很多工厂的老板管理方式失当。
很多老板认为，只要给了员工工资，员工就得无限的服从，而且要无休止的服务公司。经常的加班加点是很多人不愿意去工厂上班的原因之一。而且很多老板喜欢给员工许诺，但是最后又没有实现。这就像画饼充饥，你给员工许诺一个大蛋糕，但是最后连面包屑都没有，这让员工如何能静下心来为公司服务？
二、员工在工厂里没有归属感，没有主人翁的待遇。
员工对工厂没有归属感，自然也不会用心干活，大家出来打拼，只是为了能够多挣点钱，反正又不是给自己干活，没必要那么的上心。工厂里走马灯似的招聘员工，员工又走马灯似的辞职，这也就间接导致工厂的生产效益越来越低。
三、这个原因真的很现实。
马云曾说过，员工辞职无外乎两种原因，第一是钱没给够，第二是干的委屈心里憋屈。很多工厂辞职的工人最大的原因就是干的活多，挣的钱少，说白了就是钱没给够。很多工厂不仅给工人的工资没有达到工人的心理水准，而且动不动就要罚款。
很多时候，工人辛辛苦苦干一个月，最后这罚一点款，那罚一点款，加班费都被工厂罚了回去。这样下去，谁还愿意在工厂里上班呢？简直就是出力不讨好的工作。
怎么营造氛围，提升员工的归属感？
今天，和大家分享一个关于企业文化建设的创新模式：积分式激励模式。
积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。
积分式激励3大设计
想要做积分式激励模式，一定要做好的3件事情：
1．制定积分标准：
这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：
当员工赚到积分、奖券时，让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．举办快乐大会：
快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。
本文所讲的：激励性积分式管理、KSF薪酬全绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
光有正向积极的企业氛围是不够的，激励性薪酬模式才是重中之重！
对于中小微企业，我建议采用最富激励性又不增加企业成本的KSF模式！员工获得高薪酬，企业获得高利润！
KSF设计理念：
将员工的薪酬和他的价值相结合，让员工从为老板打工转变为为自己打工
通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，让员工对自己的工作有明确的目标和计划
员工获得高工资，企业获得高绩效，两者互利共赢
KSF薪酬全绩效模式操作设计指引：
一、指标数量：
-
中高层：6-8个，最多不得超过10个，呈上启下，动态平衡。
决策层：3-5个，聚焦重点。
操作层：3-5个，项目多、指标少。
二、指标权重：
单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。
经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。
管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资：
经营类岗位：考核工资占月度薪酬60-80%。
管理类岗位：考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点：
如果全年波动不大，用1个平衡点。
如果局部波动很大，用2个平衡点：11+1。
如果淡旺季很明显，用2个平衡点：A+B。
如果波动跟努力关联性小，外部影响力大，用12个平衡点：同期比对。
如果对未来市场有较大的压力，可下移平衡点5-10%。
KSF对员工的转变：
收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大——越努力，工资拿的越多
做多做少一个样——多劳多得
打工者——转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干
人才留不住——人才赶都赶不走
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