曾看到這麼一個帖子，這樣的加班文化還真是很有意思：
關於加班，曾有一個調查，當時某機構調查了15，000位職場人，結果顯示：加班已然是上班族面臨的普遍問題，加班制度極不完善。
96%的人都加班，經常加班的職場人佔三分之一
沒有加班數，有80%的人最終放棄爭取
分享一個職場案例，看看大家是如何看待這件事情的：
小王24歲，目前在一家互聯網公司做程序開發。近期，小王他們團隊五六個人接了北京一個大公司的外包項目，常常要加班，小夜班到晚上8點，大夜班到晚上10點，但也沒人抱怨，因為這在互聯網公司是常態了，而且加班費也是按三倍工資給的。
但老闆總是是嫌棄他們工作效率低，週一開例會，PPT最後又出現了杭州阿里巴巴大廈深夜依然燈火輝煌的照片，老闆：“看人家阿里巴巴的員工，天天加班到深夜，成功不是偶然的，都需要辛苦付出……我還從來沒有這麼要求過你們，我們的工作環境還是很輕鬆的，可是再看看你們的工作效率……”
員工心裡的吶喊：可你不是馬雲啊
其實，每次老闆開完會、講了這番話，員工都要在小群裡吐槽老闆：每次PPT最後都要用那張照片謝幕，真的太懶了！就不能換個圖；真是聽得我腦殼都起包了……
小王說：“其實每次老闆說什麼看人家阿里巴巴的員工如何如何，大家都想回他一句：可你也不是馬雲啊！”不過，沒人真的敢這樣做就是了。
倘若員工加班是被逼的，會出現什麼情況呢？
1、老闆在時，裝作很認真的樣子，老闆不在時，各玩各的，聊天的聊天，玩遊戲的玩遊戲。
2、員工互相傳播負能量，各種抱怨，各種排斥。
3、員工裝得很辛苦，企業造成大量資源浪費。
4、對於一些生產型員工來說，通過延長時間可能會產生價值，而對於腦力工作者來說，沒靈感，就是呆上一天一夜也沒有用。對於企業和員工來說都是巨大的損失！
老闆到底想要的是加班，還是利益?
老闆真的是想要得到員工更多的時間嗎？顯然不是。做老闆的心裡都清楚，無非就是想通過增加員工的工作時間為企業創造更大的效益。
只要員工做出了老闆想要的結果，加不加班其實沒那麼重要。但是很多企業本末倒置，一味要求加班，卻沒有給員工足夠的動力和激勵，讓他去完成本該上班時間就能完成的工作。
在傳統的薪酬模式下，員工效率上不來，混加班，目的就是因為有那一點可憐的加班費，所以在效率上往往會出現怠工現象！到交付是就急忙加班趕貨。人力資源意味著人力成本。因此，企業必須對現有的薪酬模式進行變革。
人是有惰性的，很多時候，對管理者加強管理等於增加他的負擔，沒利益驅動的話，大多數人都只會敷衍了事。利益在哪裡，行動力就在哪裡，沒有利益的趨同，就沒有統一的思維。企業是老闆的，浪費掉的錢，都是老闆的錢，和員工無關。在這種薪酬機制下，誰還會把浪費當一回事？
面對這些問題不能僅依靠管理制度來要求，而是做績效管理，因為沒有績效管理就談不上管理。與其管理，不如激勵！
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於三個要點：
1、高績效高薪酬：
員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
2、利益趨同：
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。
而KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
3、管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
下文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、2部KSF學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
KSF薪酬全績效模式操作設計指引：
一、指標數量：
中高層：6-8個，最多不得超過10個，呈上啟下，動態平衡。
決策層：3-5個，聚焦重點。
操作層：3-5個，項目多、指標少。
二、指標權重：
單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。
經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。
管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。
三、考核工資：
經營類崗位：
考核工資佔月度薪酬60-80%。
管理類崗位：
考核工資佔月度薪酬50-60%。
四、平衡點：
如果全年波動不大，用1個平衡點。
如果局部波動很大，用2個平衡點：11+1。
如果淡旺季很明顯，用2個平衡點：A+B。
如果波動跟努力關聯性小，外部影響力大，用12個平衡點：同期比對。
如果對未來市場有較大的壓力，可下移平衡點5-10%。
KSF薪酬全績效模式的實際落地應用模式
一個完整的績效考核系統應該是多層次，注重平衡性的，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，要綜合關注人的現實需求與心理需求，充分考慮激勵的豐富和多元化。
1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動。
2）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4）KSF：打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性，實現寬帶薪酬。
閱讀更多 績效管理之道 的文章
