導讀：
最近張總和我聊了他公司的真實案例：
他的公司，除了幾個人事財務，幾乎是全員營銷，但是一半以上的銷售業績都是一個姓李的小姑娘做的。張總自然對小李十分的器重，重點培養，讓她組建帶團隊，公司業績蒸蒸日上！
然而四月初的時候，小李卻莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，連聲招呼都沒打，張總公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另張總更加氣憤的是，小李還帶走了銷售團隊和一大批公司資源，公司遭受重創，張總幾番聯繫小李，請她回來，小李卻各種理由拒絕迴歸。。。
一番打聽後得知，原來是競爭對手給出了更好的薪資福利，小李便毅然決然的選擇了離開。張總氣的直說“白眼狼”，自己那麼器重她，給的待遇也不差，她掙的也不少，竟然就因為對手給的高一點點就選擇離開。
在中小企業中，這樣的案例不計其數，作為老闆
你意識到在培養出優秀員工後，你的好苗子正在被圍追堵截嗎？甚至輕而易舉就能挖走了你的優秀員工。
為什麼能挖走你的優秀員工？
40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。
發現了嗎？後者是決定性因素。
如果對手只出一倍的價錢，管理技巧可能還可以發揮作用。
如果五倍的價錢呢！
利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。
換個角度說，作為老闆，市價都已經是現在員工收入的五倍了，你要說你一直對員工好，怎麼都缺乏說服力。
反思：拋開感情、忠誠不談，企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
問題還是在於公司自身薪酬制度
大多數企業給業務員的薪酬模式，基本是：底薪+提成！簡單而粗暴！
這個模式基本還是比較符合我們國情的。大多數時候，員工能拿多少錢，取決於自己的業績。
但是，近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成存在許多侷限性。
首先看一個業務部傳統的提成方案：業績提成分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：
這種業務員提成機制，貌似很有激勵性，但實際效果不佳
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
有的業務員因為達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭。
為了達到更高業務級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。
說明：在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。
到底該如何留住、激勵優秀的業務員？下面分享解決方案：
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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二、精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
很多時候，90後員工最在乎的不一定是錢，而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。
肯定員工付出一切，這是對90後的尊重，也是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
三、等級與合夥人。
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
總結
最後用馬雲在績效管理方面的一些土話結束本文，代表著在績效管理中最難把握的那種味道和感覺
第一，為不懈努力鼓掌，但為結果付薪。
第二，沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁。
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。
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