导读：
最近张总和我聊了他公司的真实案例：
他的公司，除了几个人事财务，几乎是全员营销，但是一半以上的销售业绩都是一个姓李的小姑娘做的。张总自然对小李十分的器重，重点培养，让她组建带团队，公司业绩蒸蒸日上！
然而四月初的时候，小李却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，连声招呼都没打，张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另张总更加气愤的是，小李还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创，张总几番联系小李，请她回来，小李却各种理由拒绝回归。。。
一番打听后得知，原来是竞争对手给出了更好的薪资福利，小李便毅然决然的选择了离开。张总气的直说“白眼狼”，自己那么器重她，给的待遇也不差，她挣的也不少，竟然就因为对手给的高一点点就选择离开。
在中小企业中，这样的案例不计其数，作为老板
你意识到在培养出优秀员工后，你的好苗子正在被围追堵截吗？甚至轻而易举就能挖走了你的优秀员工。
为什么能挖走你的优秀员工？
40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗？后者是决定性因素。
如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。
如果五倍的价钱呢！
利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。
换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
反思：抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
问题还是在于公司自身薪酬制度
大多数企业给业务员的薪酬模式，基本是：底薪+提成！简单而粗暴！
这个模式基本还是比较符合我们国情的。大多数时候，员工能拿多少钱，取决于自己的业绩。
但是，近些年来，越来越多的企业意识到：底薪+提成存在许多局限性。
首先看一个业务部传统的提成方案：业绩提成分档级，提成比例由低而高，具体见下表：
这种业务员提成机制，貌似很有激励性，但实际效果不佳
点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？
有的业务员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，萌生离职念头。
为了达到更高业务级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。
有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
说明：在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。
到底该如何留住、激励优秀的业务员？下面分享解决方案：
一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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二、精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
很多时候，90后员工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。
肯定员工付出一切，这是对90后的尊重，也是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
三、等级与合伙人。
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
总结
最后用马云在绩效管理方面的一些土话结束本文，代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉
第一，为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。
第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。
对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论，分享你的观点。
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