最近有个老板，跟我说了一件让他很郁闷的事情。
他说公司里有个90后，就因为加工资加的不满意，第二天就离职了。
老板说：现在越来越读不懂年轻人了！待遇福利公司已经做到算不错，而且刚加了工资，可是这些90后还是不满意。
在这个案例当中，我们似乎可以看到，90后员工的个性张扬，甚至任性。但是任何事情，都不能只看一面之词。老板说的，未必就是事情的真相。
对于员工离职，马云就分析过两点原因，一是钱，没给到位，二是心，委屈了。
在薪酬方面，老板和员工对加薪的期望和理解不同。
老板觉得给员工固定加薪几百块，已经是做出很大的让步，毕竟员工工资加上去，公司利润就下滑了。这加上的几百块工资，基本上是老板从牙齿缝挤出来的。
但是在员工看来，在如今物价上涨得那么快的年代，那每年加个几百块，有什么意义？还不如跳槽涨薪快！
当然，也有一些老板，从来不愁员工薪酬问题，还会组织全公司一起去国外旅游，好不潇洒...
同样是老板,为什么差别那么大?
企业的发展依赖人来进行，你愿意和员工分享，员工才会为你卖命，为你分忧，不存在没有理由的忠诚。
你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！
加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂如何加薪。
我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。
老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。
第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？
第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？
这是一家重资产行业，过去几年业绩一直发展非常平稳。老板今年引入了高端设备，然而他发现，但是产量并没有明显提高，员工对于提高产量积极性并不高。
一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
传统薪酬模式在劝优秀员工离职
很多公司常见的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，比如说：运营1级，客服2级，美工5级。当企业要给员工加工资的时候，虽然不升职，但是可以升级别。
这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。但是，这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。
我们假设有一个级别是运营7级的优秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办？
在过去，他只有打怪升级，按照平均打怪速度，每两年升一级，要12年才能做上总监。天啊，就算你极度优秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天，每年升一级，也要6年才能坐上总监。
可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？
辞职！
一个优秀员工，很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。这是快速变化的世界，“挖人”的成本，很多公司，用金钱换取时间。
旧的薪酬模式，为什么不适应时代发展？
为什么90后喜欢玩游戏？因为他在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。而工作是枯燥无味的，不管做得再好，工资也不会高得那里去，当然做的不好，对收入也影响不大。
对于当下的在游戏包围下长大的90后，上班工作对他也许是一场游戏，也可能是他实现自我价值的平台。他也许没有太多生存压力，所以努力后能第一时间，能得到多少回馈，决定了他对工作的热情度和专注度。
我也见过很多跑业务的90后，工作起来也很拼，不分日夜，这说明什么？不是90后不肯努力，而是现有的薪酬机制，无法让90后提起什么兴趣。
所以问题不在于员工是哪一代人，而是你如何去激励人！薪酬模式决定工作状态。
好的薪酬模式，应该要满足一下几个原则：
1、让员工有持续加薪的渠道和机会。
2、公司提供舞台，员工得到的加薪来自他创造的结果。
3、实现员工收入越高，意味着做出的结果越好，企业效益越高。
所以，最好的薪酬模式，应该释放员工的天性，让他们放开手脚去大干一场，努力创造好的结果，给企业带来好效益，并从中获取属于自己的高收入。
一、PPV量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子：
某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。
给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,400元；
P2：按时完成外部报表,200元；
P3：业务提成表,400元；
P4：完成员工工资表，240元；
P5：完成考勤表：200元
这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人；
培训新员工50元/次，每次不低于3小时；
为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
......
在这个薪酬模式下，财务会计的工作激情被大大激活，原本8小时能干完的活，4小时她就做完了，因为效率提高了，她可以做更多的兼职，得到更多工资。原本每月4000-5000，现在可以拿到8000-9000，但是因为公司并没有因此增加人力成本。相比起再招一个员工，实行PPV花的钱少太多了。
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
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二、KSF全绩效模式——适合管理层和一线业务
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：某服装店店长KSF薪酬方案。
KSF薪酬全绩效模式
营业收入，每增加10000元，奖励10元，每减少10000元，少发10元；
毛利率，每多0.1%元，奖励15元，每少0.1%，少发15元；
售馨率，每多0.1%，奖励5元，每少0.1%，少发5元；
人创绩效，每多2000元，奖励5元，每少2000元，少发5元。
VIP卡发出，每发出一张，奖励2元，每发1张，少发2元；
员工流失，无流失，奖励150元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
对于有些公司，其实员工离职，其实不一定是因为钱。
因为马云也说过，可能是心委屈了。
团队之间的氛围好不好，办公室政治是否严重，老板格局高不高，企业前景好不好....
这些都可能会影响员工的去留。企业文化是公司的软实力，企业一定要想办法，打造一个有正能量的办公氛围。
企业文化的构建是一个漫长的过程，现阶段，可以尝试导入积分管理系统，快速打造企业正能量场。
积分式能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
举个例子：
当员工迟到了，不扣钱，扣分。这样员工不会太敏感，但是又可以起到警示的作用。
员工做了好人好事，不奖钱，奖券。这样不会增加激励成本，又起到一个鼓励的作用。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
很多时候，90后员工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。
肯定员工付出一切，这是对90后的尊重，也是凝聚人心的机会。
没有人愿意被总是批评，员工需要被激励。
总结：
时代在改变，人才的需求也在发生变化，企业也必须随之改变，未来的世界，赢得人才，才能赢得未来。
老板要学会用激励机制，让企业自动运转，让人才为自己而干，和企业发展共赢！
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