題引：“同工同酬”與“工資保密”是兩個密切相關的問題，當有同崗位的同事問到“你上個月發了多少工資？”時，你是否會毫無顧忌的告知對方？如果對方比你高還好，主動權在自己手上；如果你比對方高，還高不少時，那你可能會因為這個問題“捅了馬蜂窩”，甚至有被公司批評教育的可能！就因為你一個簡單的回答，對方不滿的“宣揚”甚至找到領導去理論時，會讓更多同事們知道你的工資，“不患貧而患不均”的思想就可能讓公司內部出現矛盾，嚴重時可能引發“離職潮”，這個責任，應該誰來攤！

老馮就“同工同酬”與“工資保密”兩個內容進行合理化的講解，儘量做到“有法可依”和“有理有據”，希望對大家有所幫助。

關於“同工同酬”

“同工同酬”基本原則在國際社會有著廣泛的認同，“多勞多得”的觀念深入人心，不管是國際公約還是我國現行的法律法規，都對此作出了詳細的規定。

國際勞工組織於1951年通過了《

我國《勞動法》第四十六條也對此有規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”

此外，我國《勞動合同法》對勞務派遣用工特別強調了“同工同酬”的第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”同時，根據《勞務派遣暫行規定》第九條規定：“用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。”

關於“工資透明”與“工資保密”

大部分剛入職場的人，都會認同“工資透明”的企業才是合理的，而相反很多企業特別是民營企業，卻很少讓員工的“工資透明”，更多地是“工資保密”！那麼，貴公司的工資制度中，會是透明的嗎？還是保密呢？

其實，不管是“工資透明”還是“工資保密”都有其各自的優劣。下面老馮就這個問題，說說自己的一些看法：

一、工資透明

一般而言，公務員、事業單位或國企員工，以及成熟的上市公司在這方面做得比較好，有較為完善的績效考評與晉升機制，工資趨向“透明化”。

“工資透明”制度自有其優點，表現如下：

1. 有利於明晰公司的晉升體系，讓所有員工能找準自己的定位與努力的方向；

2. 通過崗位評級，給員工制定等級，形成等級觀念，製造崗級對比，提供晉升通道與機制，有利於提升個體動力與團隊戰鬥力。

最明顯的體現在部隊的“軍功”制度上，自古以來，部隊軍人多以立軍功的大小、次數來決定軍人的晉升，這種“軍功”制度一般都是透明的。

缺點如下：

1. 不是所有的工作的績效都能統一標準，往往各種不確定因素，會影響工資制度的公平性；

2. 缺乏科學、完善的工作績效評價制度，工資透明制度對於公平性的改善有害無益；

3. 員工面對工資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力最低，容易製造很多不必要的矛盾。

二、工資保密

在民企就不一樣了，特別是佔比最多的中小型民企，如果採用“工資透明”制度，則會暴露很多瓶頸，特別是企業發展前期，為了讓公司業務快速發展，經常會有“特殊人才/關鍵人才”需要“照顧”，加上績效考評的不合理性，反而會讓同崗位的員工覺得“心裡不平衡”，因此而產生的矛盾可能會影響公司正常業務開展。因為“工資透明”引發的人力資源事件層出不窮。相反，使用“工資保密”制度卻能很好地保護各方的利益。

那麼，“工資保密”制度會給我們帶來哪些優點？老馮總結如下：

1. 有效地減少人力資源成本

“工資保密”制度可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源部不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一作出解釋。特別是對於工資差異非常大的企業。同時，“工資保密”制度在一定程度上，能夠減少員工由於過高期望而帶來的不穩定，排解企業由於薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。

“工資保密”額外帶來的好處還在於，企業能夠以較低的人力成本。從合理性角度說，應聘者有權瞭解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。在企業與個人信息的不對稱，在存在大量後備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會使得僱員或新應聘者在討價還價中處於弱勢，從而使企業可以較低的薪資僱傭員工。

2. 有效地保護公司的關鍵人才

管理學上有個"二八原則"，用到企業或部門管理中同樣適用：同一企業或部門中，20%的人，創造了80%業績。所以，要對業績突出的人加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，對他們論功行賞，防止這些人才的流失。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，“工資保密”制度可以保護他們。而“工資透明”，會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入，卻無法突顯和留下業績優異的人。

3. 有效地減少內部矛盾

如果企業沒有合理的薪酬制度與晉升機制，而將“工資透明”地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。當前的現狀是，國內大部分企業的薪酬制度的穩定性和延續性也不好，常常難以給員工穩定的期望，企業一旦做出了承諾再調整就困難了。

將“工資透明”後，往往會發現企業內部員工之間容易產生矛盾。企業對不同的職位給於不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業績有很大的浮動。片面地追求“工資透明”和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的的收入說三道四，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。

相反，“工資保密”制度就能有效避免這些企業內部矛盾的發生。

看到這裡，你可能還是不服氣！——

載入問題

因為，每個人都覺得自己是做得“最好”的，憑什麼“誰誰誰”的工資就比我高，我比他（她）加班多，平時還比他（她）努力！那麼，請各方拿出證據，用公司業績、內部貢獻、辦事效率（包括成功率等）說說看，你是不是真的比他（她）優秀！

"我來公司三年了，他（她）一個應屆畢業生，一進公司就比我工資高，為什麼？”在不同的公司，可能會在不同情形下上演同樣的戲碼！你怎麼看？

閱讀更多 辦公精英 的文章

關鍵字: 工人 職場 同工同酬