案情簡介
2016年5月13日，某高校大四學生尋某通過校園招聘進入某公司，與公司簽訂實習協議，約定實習期1個月，從2016年5月13日起至6月14日止，並明確實習期不得超過尋某取得畢業證的時間；實習期月工資為3000元，轉正之後月工資為3500元。當年6月15日，尋某取得高校頒發的畢業證。
實習期滿，公司繼續用工，但未與尋某簽訂書面的勞動合同，也未依法為尋某辦理社會保險。2016年6月28 日，尋某因工外出時受傷，需住院40天，經勞動能力鑑定為八級傷殘。2016年8月，在尋某住院休養期間，該公司單方通知終止與尋某的實習協議。
尋某認為公司的做法不合理，於2016年12月提起仲裁申請，要求確定雙方存在勞動關係，由公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
之後，仲裁委裁決公司與尋某存在勞動關係，支付違法解除勞動合同的賠償金。
案例評析
本案中，該公司辯稱，根據原勞動部的有關文件，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。尋某是在學校接受教育期間因參加社會實踐活動，才進入公司實習的，是一種教學實習。6月15日尋某實習期滿，應該離開公司，或者向公司遞交入職申請，通過公司考核成為正式員工。而尋某並未遞交入職申請，因此後續用工只能視為是實習期的延續，尋某與公司之間不存在勞動關係。
仲裁委認為，尋某是通過用人單位的校園招聘入職的。從本質上看，作為大四學生的尋某的實習，是以就業為前提的一種實習，目的是進入該公司就職。同時，雙方實習協議中約定，尋某轉正之後工資提高到3500元。如果是實習，就應不存在 “轉正” 的說法。這說明公司是以與尋某建立勞動關係為目的進行實習用工的。
雙方約定的實習期滿後，尋某已取得畢業證，完全具備勞動者主體資格，並一直為該公司工作，公司也默認了這種狀態的延續。從勞動關係的構成看，尋某取得畢業證後，其提供公司業務組成部分的工作，遵循公司在規章制度下的管理，從事有報酬的勞動，符合勞動關係的構成特徵。因此，尋某拿到畢業證後，公司繼續用工，雙方構成勞動關係。在尋某工傷休養期間，公司單方通知終止與尋某的實習協議，實為違法解除勞動合同，應當承擔賠償責任。（來源：中國勞動保障報 作者：楊青 陳平）
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