隨著出版的產業化發展，文化產業戰略地位的提高，民營書企發展日益活躍，《2016-2017中國出版業報告》顯示，2017年新三板掛牌的民營書企就達20家，此外還有大批企業在籌備上市的路上。觀察各民營書企官網，智聯、前程無憂、中華英才等各類招聘網站發佈的招聘信息，發現民營書企不斷有招聘職位推出。招聘信息發佈無非兩種原因，一是新增崗位；二是人才流動。
以圖書出版、書刊畫冊印刷、教輔發行等為業務的廣東民營書企東莞市瀟湘文化傳播有限公司同其他民營書企一樣，同樣存在人才流動現象，但2016年之後瀟湘文化的人員比較穩定。這家民營書企是如何挽留人才的？針對人才流動問題又是怎麼解決的？
據瞭解，瀟湘文化2007年開始創業時人員很穩定，但到2012年以後，人員穩定性明顯變差。早期員工服務週期一般4年才跳槽，後來變到2年。2016年公司改變招人策略，開始在招聘已婚人才上發力，公司員工穩定性便持續增強。瀟湘文化總經理羅建雲直言，應屆畢業生平均工作不到30天便跳槽了，幾乎不敢招。社會工作2~3年的人常常不到1年便跳槽。另外低學歷的人也會跳槽。他做過專門統計，大專以下學歷的員工比大專以上學歷的員工流動率高2.55倍。
這些員工為什麼會跳槽？在民營書業領域摸爬滾打了十幾年的羅建雲總結分析道，主要原因有三方面：一是待遇不滿意，佔跳槽比例的50%以上；二是沒有安全感，佔跳槽比例的30%左右；三是融入不了企業文化，總感覺企業不是自己想呆的地方，佔20%左右。其他原因也有，但概率沒前三者高。
對如何解決人才流動問題，瀟湘文化有自己獨特方法。“高薪養勤”“高薪養能”是留人養人最直觀也是相對有效的方法。瀟湘文化就採取了高薪高福利的方法，提高員工薪資福利，例如瀟湘文化員工的小孩考上高中、大學、碩士、博士，均有相應的獎勵。其次是剛柔並濟，讓員工有安全感。剛的方面瀟湘文化制定了完善的企業管理制度，並獲得了員工的認同與尊重；柔的方面營造了良好的文化氛圍。在對瀟湘文化的員工調查中，他們一致認為公司的文化氛圍可以用兩個詞作概括：和諧、活躍。
羅建雲表示：“單純講人性化管理，員工很容易懶惰。只談軍事化管理，員工很容易恐懼。兩者結合，讓員工張馳有度，就能讓他們獲得安全感。有安全感的企業最容易留人。”第三，瀟湘文化儘量招聘已婚員工，因為他們有家庭責任感，穩定性強，只有在迫不得已的時候才會考慮招收應屆、未婚人員。羅建雲特別強調，這並不是有意的職業歧視，因為未婚員工，尤其是應屆畢業生，他們的流動性太大，流動性過大就會影響公司的正常發展。
羅建雲站在個人角度對目前出版業人才供需問題發表了自己的見解：嚴格意義上講，任何出版機構都存在人才飢渴的現象。現在出版機構最需懂市場策劃及圖書發行的人員，前者是產品定位，後者是市場銷售，沒有好產品，市場打不開；打不開市場，好產品就只能成為庫存。對出版機構而言，每年5%~7%的人才流動是合理的。人才不流動，表面上看似風平浪靜，其實是一潭死水，沒有朝氣與活力，但流動過大又會讓人人心惶惶，沒有安全感。培養後備力量，不要把法寶壓在一兩個核心人員身上是解決出版企業人才流失問題的重要舉措之一。
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