【案情】
劉某於2012年和徐州某安保公司建立勞動關係。2015年4月28日，該公司出具《解聘表》，提出對劉某予以解聘，解聘理由為工作能力不強，表現一般，不能勝任本職工作。此後，該公司拒絕接受劉某繼續上班。劉某的工資從2015年7月開始被停發。2016年12月，劉某申請勞動仲裁申請要求繼續勞動合同補發工資，後訴至法院。經兩級法院判決，不能勝任本職工作不是用人單位行使解除權的法定事由，解聘無效，最終支持了劉某的訴請。
【點評】
我國《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。公司在未履行上述培訓或者調整工作崗位等程序時，即停發了劉某的工資等，其以實際行為直接解除了與劉某的勞動關係，該單方解除勞動關係的行為並不符合法律規定。劉某作為勞動者未主張違法解除勞動合同的經濟賠償金，而是選擇了主張繼續履行勞動合同時本應享有的工資待遇損失，應予支持。勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。公司以其“工作能力不強，表現一般，不能勝任本職工作”認定其不能勝任工作，卻沒有證據加以證明，之後，在沒有培訓或調整工作崗位的情況下就提出解聘，並不符合上述用人單位可單方解除勞動合同的情形，公司以停發工資的實際行動解除其與劉某之間的勞動合同關係亦不符合法律規定，系違法解除。
（引自徐州法院十大典型勞動爭議案例）
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