确定股权激励计划的数量有两层含义：股权激励计划的总量和每一位激励对象所获得的股权激励数量。如是多次授予计划，还要根据公司战略和未来业绩目标确认公司留存的股权激励数量。
确定股权激励计划的数量有两层含义：股权激励计划的总量和每一位激励对象所获得的股权激励数量。如是多次授予计划，还要根据公司战略和未来业绩目标确认公司留存的股权激励数量。
股权激励数量的确定在7个要素中是比较关键的，因为它直接激励力度和控制权安排的问题。如果股权激励数量过少，经理人持股比例过少，就起不到激励效果；但如果股权激励的数量太高，必然影响公司控制权的安排，从而影响公司后续的资本运作。因此，一个科学合理的股权激励数量决定着股权激励计划的成败。
第一，利益是否能够完全一致
在讨论确定总量的原则之前，我们先回到一个最初始的问题上：股权激励的目的是什么？
公司治理强调对经理人实施股权激励的目的是为了将经理人的利益和老板的利益长期捆绑起来，那么给经理人多少比例能达到这个目的呢？我们以前曾经说过“要使得企业家和经理人利益完全一致，除非企业家将股份的一半分给经理人，而且自己还具有甘为孺子牛的精神，但有谁会这样做企业？”
因此寄希望对于经理人实施股权激励之后，老板就可以高枕无忧的思想是错误的，因为经理人和老板的利益只能做到尽量一致。这时候老板就需要要掌握一种判断方法，这种方法将告诉我们，只要对经理人实施了股权激励之后，经理人和老板之间在某些事上利益就一致了，在某些事上利益还是不一致。
为了说明这种方法，我们鸡舍老板只有一个人，经理人也只有一个人。这时候公司需要做一个决策，如表10-2所示。
企业中的任何一个项目都会产生两个收益，即货币收益和控制权收益。货币收益指的是由于持有公司股份而享有的利润分红和资本增值部分部分。控制权收益指的是由于控制这个项目的运转而带来的收益，额 u合理的在职消费。一半来说，老板对经理人实施股权激励之后，很多事情就会交给经理人去做，那么老板实际上只拥有货币收益，而经理人既拥有货币收益，同时又拥有控制权收益。
在表10-2的决策中，公司要选择一个项目来做，老板和经理人会如何选择呢？毫无疑问，老板肯定会选择项目A，因为货币收益远远大雨项目B的收益。
经理人的选择则是不一定，取决于其持有多少股份。比如，当他获得20%的股权激励时，选择项目Ad 额总收益是20万元+100万元*20%=40万元，选择项目B的总收益是40万元+50万元*20%=50万元，这时候经理人肯定选择项目B，和老板的选择是不一样的。如果老板给了经理人40%的股份激励，那么选择项目A的总收益是20万元+100万元*40%=60万元，选择项目B的总收益40万元+50万元*40%=60万元，这时候经理人有可能选择项目A，和老板的选择变成一致。
在上课的时候，我介绍这种判断方法的时候，曾经有同学问过我，能不能将每次的决策都算得一清二楚，负责人地说，这肯定是没有问题的：建一个数学模型，编一个程序，然后将企业中的各种边界条件都考虑进去，肯定是可以算清楚的。但是我要提醒的是，企业不能这样管，要真这样管企业，会把企业管死的。
我们关键的是要掌握这种判断方法告诉我们在确定股权激励比例的时候要注意两个问题：首先，老板给经理人股权激励的量越多，利益越一致。其次，无论老板给经理人多大比例的股权激励，只要给了，那么在货币收益明显大于控制权收益的项目上，老本和经理人的利益是一致的；但是在控制权收益比较大的项目上，利益还是不一致，老板一定要干预决策。
继上一篇文章《恒杉咨询股权激励七定法---（4）定（总）数量 | 股权实战小知识》的基础上来学习股权激励中定个量的原则和方法。
第二，确定个量的原则
股权激励最终都要落到每个经理人身上，因此必须考虑到个人获得股权数量的决定方法。关于授予个人多少激励股票的数量才能达到最佳的激励效果，至今还没有一个统一明确的答案。在具体确定个人获授股权激励数量的时候，主要考虑以下7个因素：
- 公司业绩对激励对象的依赖程度。对于公司业绩依赖程度高、掌握着公司核心资源、决定着公司核心竞争力的人员授予数量要多一些；公司业绩依赖程度低，授予数量相应少一些。
- 竞争企业同类人才授予数量。要使股权激励达到效果，应使人才得到的收益达到或超过其期望值。这一因素非常重要，为了留住和激励经理人，我们提供的长期激励型报酬必须是有市场竞争力的，所以一定要参考同行业主要竞争对手的授予数量。
- 业绩表现及工作的重要性。
- 职位。
- 在公司工作年限。
- 预期的期权收益与其他员工之间的差距。这也是确定股权激励数量时要考虑的因素，若差距太大，则将对其他员工的积极性产生较为不利的影响。这一点对于我国企业，尤其是国有企业非常重要。
- 职称和学历等。
第三，确定个量的方法
在确定总量及考虑以上7个因素之后，就应该决定授予某位激励对象具体的股权激励数量了，主要有以下3种方法：
（1）直接决定法
这种方法比较直接，也是最简单和最粗躁的一种激励方法，即由股东大会或老板直接决定每个激励对象的股权激励数量。在使用这种方法中，一般都是考虑以上7个因素（尤其是职位、业绩、竞争对手的情况）之后，直接确定每个激励对象的获授数量。我国的非上市企业基本上都采用这种方法。
（2）未来价值法
未来价值法，即依据激励对象的年薪、年终奖和股权激励到期的市价来计算每个激励对象应获授的股权激励数量。具体计算方法是，先假定股权激励到期时公司股票市价，该价格减去行权价后得出每个经理人所获得的每股收益，然后，用总期望收入去除每股收益，得出应授予的股权激励数量。
例如，假设某公司向经理人授予股票增值权，授予日股票市价为10元，预期3年后股票增值权到期时的市价将为20元，公司希望该经理人在股权激励到期日能从该计划中获得相当于其年薪（20万元）的80%的收入，有此应授予该经理人（20万元*80%）/（20-10）=1.6万股的股票增值权。
这种方法是基于这样一个假设：公司的年薪是设置合理的，能够反映出每个经理人的重要性和工作努力程度，能体现工作业绩的不同。当然，在使用这种方法的时候，也不一定和年薪挂钩，而是直接改成“希望经理人从股权激励中获得多大的收益”。比如，在上例中如果希望3年后该经理人能从股票增值权中获得10万元的收益，那么就应该向其授予10万/（20-10）=1万股的股票增值权。
这种方法的计算原理也更多地被非上市公司用于确定股权激励的数量。
（3）现值法
现值法也叫做折现法，就是将股票的未来价值折现为当前价值，是上市公司常用的一种方法。在上市公司的股票期权计划中，每个经理人的认购数量基本上都是用现值法来确定的。首先由专家根据期权定价模型测算出期权的价值，把这个价值与经理人所被授予的“业绩股权”价值相加，然后根据所得到的值来确定经理人的期权认购数量。
国际上比较流行的现值法的定价模型是Black-Scholse期权定价模型和二叉树模型（Binomial Models)。由于Black-Scholse模型计算的期权价值包含了内在价值和时间价值两部分价值，因此他成为最常用的期权定价模型。Black-Scholse模型非常复杂。
对于使用股票期权股权激励模式的上市公司，可以运用现值法来计算出每个经营者应得的股票期权数量，即用Black-Scholse等期权定价模型将股票未来价值折现为当前价值，然后用激励总金额去除每股价值，计算出每个经营者应得的股票期权数量。
需要注意的是，Black-Scholse期权定价模型和二叉树模型等期权计价模型计算出来的仅是经理人股权期权对股东的经济成本，并非经理人股票期权对经理人的私人价值，两者是有很大差异的。对于后者，还需要结合经理人的风险厌恶程度、私人财富及其多元化投资程度来调整计算。
第三，确定个量的应用实践
在具体确定股权激励个量的时候，除了考虑以上7个因素之外，对于上市公司来说。还应考虑所在国对授予额度的限制。股权就的个人授予额度通常没有下限的限制，但各国法律上对上市公司的股权激励数量规定了上限，而且有些公司还自行规定了上限。
从法律层面来看，各国对上市个人获授股权激励数量都有明确的或隐含的限制。如美国的相关法律虽然没有对上市公司股权激励额度的额度的上限没有明文规定，但是美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制。主要体现在，如果授予单个激励对象的可即刻行权的法定激励期权价值超过机10万美元，则其超过部分不能享受法定就期权的税收优惠待遇；如果授予的在今后一段时间行权的法定激励期权，其于第一次行权的价值超过10万美元时，其超出部分不能享受法定期权的相应税收优惠待遇。
我国香港的做法是，授出可认购股份数目不得超过该公司已发行股份的10%，个人参与期权计划最多不能超过该计划所涉及证券总额的45%。
我国《上市公司股权激励管理办法》规定：“非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效股权激计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。”
从公司内部控制的角度来看，股权激励的赠与额度不用规定下限，但是为了避免对其他股东权益的侵蚀，以及影响公司控制权的安排，一般建议要有上限。如对单个人获赠的股权激励数量一般不得超过整个股权激励计划总量的25%；或者规定不超过一个具体的数量，比如雅虎公司就规定每人每财经年度获赠的股票期权不得超过150万股。
对于非上市公司，在确定每个人获得的激励股票数量方面没有法律上的限制。但是基于内控和控制权安排的考虑，建议要有上限。在实践中，一般个人获赠的股权激励数量不超过股权激励总量的30%。
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