人們總是關心錢袋子，而且似乎關心別人的錢袋子勝過關心自己的，尤其關心那些更鼓一些的錢袋子，所以，高管薪酬成為人們熱議的話題。
由於上市公司必須每年定期公佈高管薪酬的具體信息，上市公司高管們的薪酬總是成為公眾討論的焦點。當然，這只是表象。
事實上，就近年來上市公司總經理薪酬而言，確實出現過一些極端的現象，總經理薪酬也正在經歷持續的、高速的增長過程，而政府對高管薪酬的管制更是引起了各界人士的激烈爭論。
然而，這些爭論始終沒有弄清楚高管薪酬增長的驅動因素是什麼、機制是怎樣的、對總經理的激勵效果如何？
一、出現一些極端的高管薪酬現象
據中國平安2007年年報稱，平安保險董事長馬明哲的稅前薪酬達6616.1萬元，全國輿論一片譁然。
而在2008年年報中，這位董事長兼CEO的薪酬一欄，只剩下幾個並列的“0”。
從“天價薪酬”到“零薪酬”，總經理薪酬在兩個極端間的轉換如此迅速而自然，著實又讓人覺得不好理解這件事。
二、上市公司總經理薪酬近十年來經歷了一個高速、持續的增長
下圖可以看出，總經理年度薪酬中值從2000年的不超過4萬增長到2009年的約30萬（未調整），大約增長為原來的8倍，這種增長速度絲毫不遜色於北京市房價增速。
同時，這種增長是持續的，即使金融危機也沒有影響到2008和2009這兩年總經理薪酬中位值的增長趨勢。
三、高管薪酬管制重新受到重視，但其合理性仍存在爭論
2008年金融危機之後，全球範圍內出現了對高管薪酬進行管制的風潮，為了證明對那些公認為對08年金融危機負有不可推卸責任的大公司的援助是合理的，政策制定者不斷引入各種各樣的新的財經規制，在這些規制當中，對於高管薪酬的限制扮演了重要的角色。
例如，美國實施了問題資產救濟計劃，這個計劃對金融部門中的問題企業提供資金注人的同時附加對高管薪酬進行限制的條件。
在德國，銀行向金融市場穩定基金尋求幫助的話，必須要將CEO們的薪酬（包括福利支付）限制在最高每年50萬歐以內。
在英國，對接受政府援助的銀行高管薪酬也有類似的限制。
當然，這樣的薪酬管制並不是首次出現，即使在中國也存在之前就有的一些管制措施。
然而，對高管薪酬管制也從來都會存在不同的聲音，比如：
一方面，有人會認為管制有效地遏制了高管對股東財富的攫取，
另一方面，也有人認為管制不利於對高級管理人才的吸引和激勵。
四、關於高管薪酬市場化問題存在爭論
在中國，一半以上的上市公司擁有國企背景，部分總經理仍然屬於政府官員，如何確定這一部分人的薪酬水平、結構以及增長機制，其實是一個是否需要市場化、如何市場化的問題。
對於這樣一個市場化的問題，也存在著不同的看法：
一方面，有人認為這部分總經理既然其身份還是政府公務人員就不應執行市場化的薪酬政策；
另一方面，有人認為他們既然履行的是總經理的職責就應該參照市場規則制定相應的薪酬政策。
總之，驅動因素與激勵效果是討論其他高管薪酬相關問題的基礎。
不管是對薪酬管制的爭論，還是對總經理薪酬市場化的爭論，其根源都在於對總經理薪酬增長的驅動因素和激勵效果沒有一個清晰合理的解釋，因此，對這兩方面的問題進行理論上的探討和實證上的檢驗顯得尤有必要。
從目前的研究來看，國內外學者對總經理薪酬的增長機制存在爭論，對總經理薪酬增長與企業績效之間的關係也存在不同的看法。
由於關於總經理薪酬與企業績效之間關係的研究更多偏重於薪酬結構對企業績效的影響，而薪酬結構中最重要的問題則是關於股權激勵和薪酬差距的問題，所以在回顧總經理薪酬與企業績效關係時，主要考慮這兩方面的研究成果。
對總經理薪酬激勵效果的研究存在爭議：
1、股權激勵對企業績效的影響存在爭議
一部分的研究表明管理者的持股權與企業績效正相關。有人通過計算經理薪酬對公司業績的彈性係數，發現經理薪酬與公司價值之間的關係主要是由高管持有的股權（包括股票和期權）所驅動的，但公司價值與高管薪酬之間的關係較弱。
通過對英國的研究，發現總薪酬的變動與股東財富變化僅僅弱相關。與此相反的是，還有人的研究則表明，高管人員擁有適度的持股權可以緩和高管人員與股東之間的利益衝突。
另外還有其他人的經驗研究也表明，持股權對經營績效具有激勵效應，他們都發現在高管人員融資收購（MBO）之後，公司績效顯著上升。
Fahlenbrach和Stulz考察了儲蓄銀行樣本或是考察包括了投資銀行的大樣本，發現儘管股票期權被指責是帶來了過度的風險，但股票期權在危機期間對銀行績效沒有負面影響。
周建波和孫菊生對中國上市公司的研究也表明，對於成長性機會較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關。
還有一些研究發現高管持股權與公司價值呈非線性關係。檢驗了在董事會成員的持股比例之和與託賓Q值之間的分段線性聯繫，他們發現，在0~5%的範圍內，託賓Q值與董事的持股權正相關；5%~25%的範圍內，Q值與董事的持股權是負相關的；超過25%，二者可能進一步負相關。
Hermalin和Weisbach的結論正好相反，在分析了142家紐約交易所上市的公司後，發現在持股比例為1%~5%時，託賓Q值與高管持股比例負相關，在5%~20%時是正相關的，超過20%時又變成負相關。
在託賓Q值與高管人員持股權之間存在“倒U型”關係，拐點位於持股比例為40%~50%之間。由此，對於持股權處於不同區間數值的公司而言，高管持股與績效的相關係數可能會有所不同。
這也暗示，對高管人員的股權和期權激勵不能超過一定比例，否則過猶不及。
除直接檢驗股權激勵對企業價值（以股價或者股價波動表徵）的影響以外，另有學者從管理層對公司某些特定決策的影響角度，間接地考察了股權激勵效應。
通過研究股權激勵下的研發支出、併購、壓縮規模或剝離不良資產等投資行為，他們發現了股權激勵確實能解決通常經營者由於風險厭惡而造成的投資不足問題的經驗證據。
當然，也有一些研究結果否定股權激勵與企業績效之間的關係。
周建波和孫菊生的研究表明對於第一大股東為國家股的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數不存在顯著正相關。
研究結果表明實施股權激勵後上市公司的業績總體上略有提升，但並不顯著。
2、薪酬差距對企業績效的影響存在爭議
大多數研究證實了高管薪酬錦標賽的激勵效果，即差距越大績效越好。
在控制了公司規模、行業、年度、和高管團隊的平均薪酬後，發現高管薪酬差距與基於資產的ROA（總資產收益率）和基於股票市場的股票回報這兩種公司績效衡量指標存在著顯著的正相關關係。
國內學者也積極利用上市公司數據檢驗高管薪酬錦標賽的存在性與激勵性。
採用1999年和2000年的中國上市公司的混合數據，對1111個樣本以半年作為一個週期進行考察，發現中國上市公司高管團隊內薪酬差距和未來公司績效之間存在正相關關係，影響薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環境因素或企業自身經營運作上的特點，而是公司治理結構。
已有研究的基本概念框架
關於總經理薪酬增長的已有研究，以薪酬增長為核心概念，討論由全球化、信息化、技術變革或是其他外界環境的變化帶來的變動薪酬增加、管理者權力增加、職位性質改變等因素對薪酬增長的影響及其影響機制。
同時，已有研究還探討總經理薪酬增長對企業績效的影響，尤其是伴隨總經理薪酬增長出現的股權激勵和薪酬差距的影響。
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