導讀：
很多管理者把自己的時間和精力都用在一些細節和小事上去了，沒有把握管控的大局，其實做一名管理者一定要懂得，做管理，就是狠抓下面這四件事，把這四件事抓好了，管理的效果自然就會出來。
【1】解決個性。
我們在實施統一管理的過程當中，一定會有個性化的問題，個性化的人員，個性化的差異，這是管理者必須要解決的第二個問題。
一個團隊絕對不是英雄主義，不能夠把業績寄託在某個人的身上，而讓整個團隊的，業績能力整體提升。
【2】抓統一性。
所謂的抓統一性，實際上就是抓管理的整體氛圍，只有這個氛圍造起來了之後，後來者才能夠根據前面的氛圍，見不到自己正常的工作狀態，比如說大家思想上必須統一，在執行制度上必須統一，在目標管理上必須同意等等。
【3】過程控制。
對於過程的控制，一定要嚴格的抓起來，只有過程受控，結果才不會跑偏，所以作為一個管理者，第三件重要的事情就是狠抓過程，狠抓過程的落實，狠抓過程的統一性和整體進度的把握。
【4】結果保證。
管理的最終目的，一定是結果保證，所以管理者每一天要做的一件必須要完成的工作，就是保證每天的結果，如果不能保證每天的結果是有效的。
譬如，也許上面的關鍵要領管理者都知道了，但是操作起來要怎麼去做呢？是否就沒有結果了。我們這裡只通過一些模式學習執行力激勵之道。
一、PPV薪酬量化模式：給每項工作賦予一定的產值，讓乾的越多的員工拿的越多
以前臺文員為例：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
對企業來說，導入PPV模式：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
【送視頻與輔導】專注企業績效提升，給員工加薪不加成本
購買此書後，可獲得特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；2、KSF和合夥人學習視頻；3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑。
二、KSF薪酬全績效模式 ——做結果
我們認為，做企業不應該給員工發固定工資：
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
這就是固定工資的弊端！
當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！
而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。
如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖
現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
設計案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點有多重提取方法：1；盈虧平衡點；2歷史均值；共識點；同期可比值等。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
閱讀更多 李太林績效論 的文章
