導讀：有這樣一組統計數據觸目驚心，中國中小企業的平均壽命只有2.5歲，平均就業人數13人，也就是說，大多數企業還沒等長大，就已經消失。
創業不易，不管是新興產業還是傳統企業，當團隊發展到了幾十人的時候，創始人的精力和知識結構已經無法事無鉅細地顧及到每個團隊成員，這個時候往往成為企業發展的瓶頸期，如果不能平穩度過，企業上升的腳步就會戛然而止，企業不溫不火甚至合夥人分崩離析，團隊成員流失，企業陷入危機。
日常工作中我們要如何去判斷一家企業是不是有前途，其實很簡單，不是說這家企業是否有深厚的基礎和背景實力，而是這家公司的員工是在為老闆打工還是在為自己打工，只有把工作的事當做自己的事，這家企業才會有源源不斷的青春活力，然而當下的眾多企業卻恰恰相反，比如流程複雜、上令不能下達、浪費現象、跨部門合作難等等，如果你的公司中出現以下的一些問題，建議趕緊做調整，特別是對於想要持續發展中的公司而言。
瀕死企業的五大表現
一、部門之間，推諉扯皮
一般來講，跨部門協作是商業組織中最難解決的問題，也是任何一家大型企業都無法迴避的問題。大家抱怨最多的就是跨部門協調困難，你去找法務部辦點事，找財務部辦點事，找人力資源辦點事，皮鞋都跑爛了，沒完沒了。
部門之間，為何總是互相推諉？因為拒絕其實是最簡單的工作方式，就說一個字，“No”，剩下的什麼都不用幹了，一旦答應，可能要忙活好幾個月。這樣做事的員工表面在“照章辦事”，實際上是在偷懶，拖累組織的效率。
二、流程繁瑣，審批覆雜
今天中國很多企業不是沒有管理、流程，而是流程冗長、複雜、折騰，制度一大堆，怎麼優化真頭疼。
華為內部曾盛傳過一篇名為《一次付款的艱難旅程》的文章，曾引發華為員工激烈討論。文章主要反映一線作為贊助商面向客戶預付款時遇到審批多、流程複雜的問題，矛頭直指由任正非女兒孟晚舟執掌的財務系統。任正非盛怒之下直接以總裁辦電子郵件的方式，發給華為董事會監事會和全體員工。“據我所知，這不是一個偶然的事件，不知從何時起，財務忘了自己的本職是為業務服務、為作戰服務，什麼時候變成了頤指氣使，皮之不存、毛將焉附。”
三、考勤僵化，缺乏靈活度
當企業業績下滑，轉型無力的時候，考勤和加班是最容易抓的，也最能滿足老闆控制慾望，可事與願違，越是盲目壓榨反而越被員工牴觸。白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”很多人表示贊同，並不斷聲援廢除考勤。
其實，企業發展的階段不一樣，考勤要求並不一樣。初創團隊為了實現一個想法，更多的是靠自我驅動，這個時候考勤就不再是必需的。但隨著公司業務規模的擴大，從十幾個人變成幾十個人甚至到了成千上萬人的時候，領導者就必須要考慮建立靈活的考勤機制。
四、浪費現象，極為嚴重
17年10月份，我有一個朋友入職了一家融完A輪的公司，制度比較健全，文化也比較先進，同事都是海歸，但年後回來就倒閉了。聽到這個消息，我很淡定，為什麼：在他們公司，公款報銷吃喝是公開的秘密，領導也知道，解決問題的方法就是一次次的開會提醒。所以，很多公司不是產品業務不行，而是掉進了管理的大坑。
五、混日子的員工越來越多
這個問題最嚴重，可謂是企業運營過程中的“第一大害”。很多企業主或高管對這樣的問題其實都是嚴防死守，奈何公司缺乏一套科學、合理、具有激勵性的績效管理機制，僅憑主管的評價很難做到獎罰分明，或者管理者的個人喜好導致公司中留有懶人、庸才生存的土壤，最後導致公司“混日子”的員工越來越多，人才留不住，公司運營走下坡路也是情理之中啦。
那麼問題來了，出現了以上這些員工懈怠不敬業的問題，要如何解決呢？
要解決員工不敬業的問題，首先了解原因何在?
十大因素
1.認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。2.認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹一個樣。3.企業自身的績效管理鬆散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。4.員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。5.企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。6.員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。7.企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。8.企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。9.企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。10.紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
我們不妨回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：
企業五大毒瘤：
一幫人天天忙著做事情，但很多事情老是沒人做；總是指望他人來配合自己，卻不想更多支持別人；不願意被人考核，但很喜歡考核別人；到處都缺人才，但處處都在浪費人效；企業追逐利潤最大化，但不接受員工追求利益最大化。
任正非曾說過：“老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題”。
員工為什麼不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己3.公司發展的再好也與我無關要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
為此：
我們首先必須從激勵機制上找到相應的方法和策略。
第一、建立有明確目標的激勵機制。員工的動力來自哪裡？來自自己的夢想和目標。比如說一個員工他在大學之前，在高考的時候，他的 學習動力是不是非常強。很顯然他要考上大學，他有明確的目標，所以他有強烈的進取心。第二、建立有效的考核激勵機制。所以你公司裡如果沒有考核，沒有考核機制就沒有真正的管理。但是很多公司的考核是流於形式的，第三、給員工提供良好的晉升發展的空間。發展成奮鬥者的平臺，什麼是奮鬥者？奮鬥者就是一家公司的先鋒隊，一家公司的未來要成為合夥人的預備隊！第四、如果你公司每年只給員工加一次工資，這是錯了。雖然說每年有一次加薪考核的機會，但是對於優秀的員工，對於那些奮鬥者來說，一定要給他破格加薪，建議用KSF薪酬全績效，既能給員工加薪，又不增加企業成本。
第五、作為管理者，一定要注重員工的成長。給員工輪崗的機會，讓他挑戰更多的崗位，學到更多的技能。將來成為奮鬥者的時候，他是一個多面手。
激勵不等於處罰
為了提升執行力、實現制度化、標準化管理，企業就會訂立管理標準、工作要求，常常以扣錢、處罰的形式建立企業內控的約束機制。這些處罰約束機制具體幾個鮮明的特點：
簡單粗糙、易於操作；清晰明確、執行快速；做減法；針對性強，遏制員工違反的次數。
但在新的經濟與市場環境下，面對諸多新生代的員工處罰文化面臨更多的挑戰與反效果：
員工在思想上不接受處罰；處罰比不處罰成本更高；減法帶來的是消極抵制，影響員工狀態、不認同；層級觀念、權力慾望不再符合新時代價值觀。
企業管理者不能再依賴權力、權威、壓制、控制等影響員工的思想、狀態，取而代之的是支持、價值、關心、認同。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
建議採用以下模式來激勵員工
利益驅動：KSF薪酬全績效模式，價值=價格=財富，做價值管理，實現在企業增值的前提下增加工資；文化驅動：積分式管理，開發金錢貨幣以外的一種激勵符號和評價工具；事業驅動：小溼股、合夥人模式，建立共同挑戰目標，實現雙向驅動；目標驅動：設定自我需求與職業發展目標，員工為自己而做。
更易落地激勵模式
這些模式的應用範圍見下表：
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大隻要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
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KSF薪酬全績效模式設計理念：
將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
KSF薪酬全績效模式設計步驟
- 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
- 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
- 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
- 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
- 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
- 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
《績效核能》KSF薪酬全績效：案例
案例一、生產製造型企業
附：某製造型企業生產主管KSF薪酬方案：
案例二、某高端餐飲服務企業
附：某餐飲服務企業樓面經理的KSF薪酬方案
《績效核能》KSF薪酬全績效給企業帶來的價值：
- KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
- KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
- KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
- KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
- KSF讓團隊找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
- KSF漲工資：開闢更多加薪通道，漲多少與自己努力有關；
- KSF讓管理者轉變成為一個經營者；
- KSF幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；
- KSF幫企業建立了薪酬、激勵、考核的全融合模式；
- KSF解決了每年被動漲工資的問題；
- KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
- KSF幫企業實現低成本、高人效運行，推動組織變革、流程優化！
文：孫老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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