导读：有这样一组统计数据触目惊心，中国中小企业的平均寿命只有2.5岁，平均就业人数13人，也就是说，大多数企业还没等长大，就已经消失。
创业不易，不管是新兴产业还是传统企业，当团队发展到了几十人的时候，创始人的精力和知识结构已经无法事无巨细地顾及到每个团队成员，这个时候往往成为企业发展的瓶颈期，如果不能平稳度过，企业上升的脚步就会戛然而止，企业不温不火甚至合伙人分崩离析，团队成员流失，企业陷入危机。
日常工作中我们要如何去判断一家企业是不是有前途，其实很简单，不是说这家企业是否有深厚的基础和背景实力，而是这家公司的员工是在为老板打工还是在为自己打工，只有把工作的事当做自己的事，这家企业才会有源源不断的青春活力，然而当下的众多企业却恰恰相反，比如流程复杂、上令不能下达、浪费现象、跨部门合作难等等，如果你的公司中出现以下的一些问题，建议赶紧做调整，特别是对于想要持续发展中的公司而言。
濒死企业的五大表现
一、部门之间，推诿扯皮
一般来讲，跨部门协作是商业组织中最难解决的问题，也是任何一家大型企业都无法回避的问题。大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你去找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了。
部门之间，为何总是互相推诿？因为拒绝其实是最简单的工作方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一旦答应，可能要忙活好几个月。这样做事的员工表面在“照章办事”，实际上是在偷懒，拖累组织的效率。
二、流程繁琐，审批复杂
今天中国很多企业不是没有管理、流程，而是流程冗长、复杂、折腾，制度一大堆，怎么优化真头疼。
华为内部曾盛传过一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章，曾引发华为员工激烈讨论。文章主要反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题，矛头直指由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统。任正非盛怒之下直接以总裁办电子邮件的方式，发给华为董事会监事会和全体员工。“据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。”
三、考勤僵化，缺乏灵活度
当企业业绩下滑，转型无力的时候，考勤和加班是最容易抓的，也最能满足老板控制欲望，可事与愿违，越是盲目压榨反而越被员工抵触。白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”很多人表示赞同，并不断声援废除考勤。
其实，企业发展的阶段不一样，考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法，更多的是靠自我驱动，这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。
四、浪费现象，极为严重
17年10月份，我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司，制度比较健全，文化也比较先进，同事都是海归，但年后回来就倒闭了。听到这个消息，我很淡定，为什么：在他们公司，公款报销吃喝是公开的秘密，领导也知道，解决问题的方法就是一次次的开会提醒。所以，很多公司不是产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。
五、混日子的员工越来越多
这个问题最严重，可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守，奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制，仅凭主管的评价很难做到奖罚分明，或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤，最后导致公司“混日子”的员工越来越多，人才留不住，公司运营走下坡路也是情理之中啦。
那么问题来了，出现了以上这些员工懈怠不敬业的问题，要如何解决呢？
要解决员工不敬业的问题，首先了解原因何在?
十大因素
1.认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。2.认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。3.企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。4.员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。5.企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。6.员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。7.企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。8.企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。9.企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。10.纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
我们不妨回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：
企业五大毒瘤：
一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；到处都缺人才，但处处都在浪费人效；企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。
任正非曾说过：“老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题”。
员工为什么不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己3.公司发展的再好也与我无关要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！
为此：
我们首先必须从激励机制上找到相应的方法和策略。
第一、建立有明确目标的激励机制。员工的动力来自哪里？来自自己的梦想和目标。比如说一个员工他在大学之前，在高考的时候，他的 学习动力是不是非常强。很显然他要考上大学，他有明确的目标，所以他有强烈的进取心。第二、建立有效的考核激励机制。所以你公司里如果没有考核，没有考核机制就没有真正的管理。但是很多公司的考核是流于形式的，第三、给员工提供良好的晋升发展的空间。发展成奋斗者的平台，什么是奋斗者？奋斗者就是一家公司的先锋队，一家公司的未来要成为合伙人的预备队！第四、如果你公司每年只给员工加一次工资，这是错了。虽然说每年有一次加薪考核的机会，但是对于优秀的员工，对于那些奋斗者来说，一定要给他破格加薪，建议用KSF薪酬全绩效，既能给员工加薪，又不增加企业成本。
第五、作为管理者，一定要注重员工的成长。给员工轮岗的机会，让他挑战更多的岗位，学到更多的技能。将来成为奋斗者的时候，他是一个多面手。
激励不等于处罚
为了提升执行力、实现制度化、标准化管理，企业就会订立管理标准、工作要求，常常以扣钱、处罚的形式建立企业内控的约束机制。这些处罚约束机制具体几个鲜明的特点：
简单粗糙、易于操作；清晰明确、执行快速；做减法；针对性强，遏制员工违反的次数。
但在新的经济与市场环境下，面对诸多新生代的员工处罚文化面临更多的挑战与反效果：
员工在思想上不接受处罚；处罚比不处罚成本更高；减法带来的是消极抵制，影响员工状态、不认同；层级观念、权力欲望不再符合新时代价值观。
企业管理者不能再依赖权力、权威、压制、控制等影响员工的思想、状态，取而代之的是支持、价值、关心、认同。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
建议采用以下模式来激励员工
利益驱动：KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；文化驱动：积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；事业驱动：小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；目标驱动：设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做。
更易落地激励模式
这些模式的应用范围见下表：
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
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KSF薪酬全绩效模式设计理念：
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
KSF薪酬全绩效模式设计步骤
- 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
- 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
- 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
- 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
- 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
《绩效核能》KSF薪酬全绩效：案例
案例一、生产制造型企业
附：某制造型企业生产主管KSF薪酬方案：
案例二、某高端餐饮服务企业
附：某餐饮服务企业楼面经理的KSF薪酬方案
《绩效核能》KSF薪酬全绩效给企业带来的价值：
- KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
- KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
- KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
- KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
- KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；
- KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；
- KSF让管理者转变成为一个经营者；
- KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；
- KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
- KSF解决了每年被动涨工资的问题；
- KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
- KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！
文：孙老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
私信小编"绩效"两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
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