老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

案例:小陈在深圳某互联网公司工作,干了4年,工资7000元,原本还觉得公司挺好的,打算再做几年。可最近无意间看到新同事的工资条,发现他的工资竟然有9000,新同事参加工作不到2年,干的活和小陈是一模一样,小陈心理严重不平衡,私下里找到老板,表达了想法,希望能涨工资。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

可是老板却用未来画饼,以一大堆堂而皇之的理由打发了小陈,小陈心想:新人的表现很普通,可那又怎样?人家还是继续做的好好的,同样的工作,同一家公司薪资差异这么大,他如何能安心的做工作!小陈难以接受,于是就辞职跳槽到另一家互联网公司,工资更是轻轻松松破万!

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

其实,在现实职场中,这样的情况并不少见。甚至有些时候,面对老员工的质疑,甚至是离职的威胁,一些老板也感觉到很无奈,企业整体薪资水平原本就低,要想吸纳新人进来,面对日益增长的人力成本,给的薪资必须具有市场竞争力,否则没人来,自然造就了新人比老人工资高。这样的局面最终造成的后果是:部分不服气的老员工跳槽离职,同样通过这样的方式获得自己满意的薪酬,甚至还有人总结出有时候忠诚于企业,苦苦等待老板的加薪也未必比得过员工的一两次跳槽。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满,但私底下的抱怨情绪非常多,并影响到实际的工作效率,甚至出现那多少钱干多少事的心态。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

那么到底该如何发工资,才能既让老板满意,又能留住员工呐?

发工资可以说有非常大的学问,发的好可以调动起员工的积极性,发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效,何来高薪酬?

马云说过,员工离职无非是两个原因,钱没给够,心委屈了。但钱给多少才是给够?人的欲望永远没有止境。你今年加了,明年加不加?你给这个加了,那个加不加?固定加薪只会不断吞噬企业的利润,不断上涨的人力成本让企业不堪重负。在马云看来,工资应该这么发:

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

2、三个人干五个人的活,拿四个人的工资

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

4、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法就是从固定薪酬向宽带薪酬转变。

老板千万不要再发固定工资了:

  • 1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
  • 2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
  • 3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
  • 4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;
  • 5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。

在薪酬设计上,有的企业喜欢做减法。一般做法是,先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准,然后设定若干条件,如果员工不能达到条件或工作标准,就会损失一部分的收入。

对于这种现象,我的看法是,对低价值的岗位可以做减法,主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法,主要是以目标为导向。为了达到做减法、强化工作标准与企业要求,考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度,以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点,正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

  • 什么叫KSF
  • KSF薪酬全绩效模式:
  • 基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 高毛利产品销售指标
  • 回款率指标
  • 新市场开发销售指标
  • 客户开发或服务成本指标
  • 新客户开发销售(数量或金额)指标
  • 客户投诉率或数量指标
  • 客户服务满意度指标
  • 客户有效服务数量指标
  • 协助开发产品指标

操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

具体方案:建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

入职3个月KSF薪酬绩效方案

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

入职6个月KSF薪酬绩效方案

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

入职1年KSF薪酬绩效方案

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

KSF思维:

详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

如何加薪不加成本?如何让员工为自己而做?如何实现企业自动运行?

推荐《绩效核能》,适用于老板、HR和企业中高层的超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。内容包含KSF、PPV、积分式管理、K目标,点击下方链接购买↓↓↓↓↓↓↓↓↓

购买此书后,联系辅导老师,可获得以下特别礼物:

1、朋友圈绩效干货知识分享 。

2、两部配套绩效学习视频。

3、线上辅导1小时。

1、打破三个传统模式:

  • ️固定薪酬,转变为宽带弹性薪酬;
  • ️底薪+提成,转变为平衡经营模式;️
  • 年薪制,要强化短期激励,转变为KSF+合伙人。

2、量化价值结果,实现效果付费。

3、遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!

方案点评讲解

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

老员工突然离职,只因看到新员工的工资条 老板无奈,白培养几年

激励性薪酬设计关键点剖析(以K1销售额为例):

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况,相对较为稳定。平衡点取历史均值,这个数据是之前员工做到的,以它为支点,超过了,代表员工做的比以往历史水平好,给与奖励;反之,就会少发;

这样的考核没有对提出高要求,只是和自己过去对比,做的比过去好,还可以奖钱,这种考核员工内心是认可的;而且要做的比过去好了才加工资,也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资,干的活却还是一样的局面。

2、激励的力度。

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节:本案例是超过平衡点后,每多400元,奖励1.5,反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

  • 一般能直接反应经营结果的指标,激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。
  • 至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右?为什么刻度是400,尺度是1.5呢?
  • 这个关系到大数据分析、数据测算,比较复杂,此处省略5千字……也可以加小编好友,互动交流

3、薪酬说明

明确考核的标准,数据取值来源,计算方式,包含的范围,力度上下限的控制,数据的提供部门。

已本方案K1销售额为例:

  • 1、收人按实收金额计算:在第二张图上可以看出,这家企业收入有几项,这里明确了数据取值。
  • 2、少发不超过本项占比工资:对少发的金额进行了一定的限制,给了员工一定的安全感;没有对奖励做上限做要求,意味着员工只要能做,奖励是无限的。

一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标(例如:销售额、利润额,订单生产企业:产量、产值等),不做奖励封顶,其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和孙老师交流。

文:孙老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

私信小编“绩效”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。


分享到:


相關文章: