案例：小陈在深圳某互联网公司工作，干了4年，工资7000元，原本还觉得公司挺好的，打算再做几年。可最近无意间看到新同事的工资条，发现他的工资竟然有9000，新同事参加工作不到2年，干的活和小陈是一模一样，小陈心理严重不平衡，私下里找到老板，表达了想法，希望能涨工资。
可是老板却用未来画饼，以一大堆堂而皇之的理由打发了小陈，小陈心想：新人的表现很普通，可那又怎样？人家还是继续做的好好的，同样的工作，同一家公司薪资差异这么大，他如何能安心的做工作！小陈难以接受，于是就辞职跳槽到另一家互联网公司，工资更是轻轻松松破万！
其实，在现实职场中，这样的情况并不少见。甚至有些时候，面对老员工的质疑，甚至是离职的威胁，一些老板也感觉到很无奈，企业整体薪资水平原本就低，要想吸纳新人进来，面对日益增长的人力成本，给的薪资必须具有市场竞争力，否则没人来，自然造就了新人比老人工资高。这样的局面最终造成的后果是：部分不服气的老员工跳槽离职，同样通过这样的方式获得自己满意的薪酬，甚至还有人总结出有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必比得过员工的一两次跳槽。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满，但私底下的抱怨情绪非常多，并影响到实际的工作效率，甚至出现那多少钱干多少事的心态。
那么到底该如何发工资，才能既让老板满意，又能留住员工呐？
发工资可以说有非常大的学问，发的好可以调动起员工的积极性，发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效，何来高薪酬？
马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，那个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法就是从固定薪酬向宽带薪酬转变。
老板千万不要再发固定工资了：
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
在薪酬设计上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位可以做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度，以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
建议采用以下模式来激励员工
利益驱动：KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；文化驱动：积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；事业驱动：小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；目标驱动：设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做。
更易落地激励模式
这些模式的应用范围见下表：
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，免费赠送独家视频学习资料。
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KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义寻求平衡点，比过去做得更好原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费原则3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；②平行线思维：平行向上、可持续良性增长员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
举个简单例子，某门店店长KSF工资模板：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升员工消极工作 →员工主动加班拼命干人才留不住 →人才赶都赶不走
对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！
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