案例：小陳在深圳某互聯網公司工作，幹了4年，工資7000元，原本還覺得公司挺好的，打算再做幾年。可最近無意間看到新同事的工資條，發現他的工資竟然有9000，新同事參加工作不到2年，乾的活和小陳是一模一樣，小陳心理嚴重不平衡，私下裡找到老闆，表達了想法，希望能漲工資。
可是老闆卻用未來畫餅，以一大堆堂而皇之的理由打發了小陳，小陳心想：新人的表現很普通，可那又怎樣？人家還是繼續做的好好的，同樣的工作，同一家公司薪資差異這麼大，他如何能安心的做工作！小陳難以接受，於是就辭職跳槽到另一家互聯網公司，工資更是輕輕鬆鬆破萬！
其實，在現實職場中，這樣的情況並不少見。甚至有些時候，面對老員工的質疑，甚至是離職的威脅，一些老闆也感覺到很無奈，企業整體薪資水平原本就低，要想吸納新人進來，面對日益增長的人力成本，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。這樣的局面最終造成的後果是：部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪酬，甚至還有人總結出有時候忠誠於企業，苦苦等待老闆的加薪也未必比得過員工的一兩次跳槽。還有部分捨不得走或走不了的員工雖然表面看不出不滿，但私底下的抱怨情緒非常多，並影響到實際的工作效率，甚至出現那多少錢幹多少事的心態。
那麼到底該如何發工資，才能既讓老闆滿意，又能留住員工吶？
發工資可以說有非常大的學問，發的好可以調動起員工的積極性，發的不好反而會引起員工的抱怨、甚至打擊員工的積極性。但是沒有高人效，何來高薪酬？
馬雲說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，那個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法就是從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
老闆千萬不要再發固定工資了：
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
在薪酬設計上，有的企業喜歡做減法。一般做法是，先給員工一個比較高的相對固定的薪酬標準，然後設定若干條件，如果員工不能達到條件或工作標準，就會損失一部分的收入。
對於這種現象，我的看法是，對低價值的崗位可以做減法，主要是以標準為導向。對於中高價值崗位要多做加法，主要是以目標為導向。為了達到做減法、強化工作標準與企業要求，考核就常常被設計成扣罰的依據與尺度，以此為由建立明確、公平的衡量標準。這種出發點，正是績效考核不被多數員工認同和接納的主要原因。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
建議採用以下模式來激勵員工
利益驅動：KSF薪酬全績效模式，價值=價格=財富，做價值管理，實現在企業增值的前提下增加工資；文化驅動：積分式管理，開發金錢貨幣以外的一種激勵符號和評價工具；事業驅動：小溼股、合夥人模式，建立共同挑戰目標，實現雙向驅動；目標驅動：設定自我需求與職業發展目標，員工為自己而做。
更易落地激勵模式
這些模式的應用範圍見下表：
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大隻要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
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KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義尋求平衡點，比過去做得更好原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費原則3：①平衡線思維：員工收入增加、企業利潤增長給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；②平行線思維：平行向上、可持續良性增長員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
舉個簡單例子，某門店店長KSF工資模板：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給 →收入由自己創造薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升員工消極工作 →員工主動加班拼命幹人才留不住 →人才趕都趕不走
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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