進入一家新公司，最先和你打交道的人一定是公司的HR，他們既是看門人，也是守護者。
“1000家企業就有1000種HR，雖然招聘、發工資是一樣的，但是怎麼招，招什麼樣的人，理念層面還是有很大差異。”徐益峰表示，他曾經是寶潔大中華區的人力資源副總監。
凡普金科集團首席人力資源官徐益峰
在寶潔工作19年之後，徐益峰做出了平生第一次跳槽決定：加入新銳金融科技公司凡普金科，擔任首席人力資源官。周圍的人猜測他一定是被高薪挖走的，但只有最親近的人才知道，為了這份新事業，徐益峰放棄了寶潔優渥的待遇。
在徐益峰看來，高薪從來就不是擇業的決定性因素，他不會因為單純的高薪而跳槽，也不打算用同樣的策略去招聘。
向合拍的價值觀Say Yes
在一次採訪中徐益峰說，一個工資是2萬的人，你說給他4萬他當然會來，但別的公司給6萬他就會離開，公司與員工是需要建立長期的關係的，這種關係的基礎不應該只是錢，最重要的三個字是：價值觀。
“我們內部強調一個詞，敏捷，就是希望保持創業初期那樣。”徐益峰說，在凡普金科有許多高管都是和他一樣，有長期的大企業從業經歷，他們對大企業的緩慢是不滿的，而凡普金科的價值觀之一，恰好就是快速做出反應，只要你可以對結果負責，就不需要在決策上消耗太多時間。
“敏捷”帶來的副產品，就是直接和平等，談及這一點，徐益峰很自豪。“做的好就表揚，做的不好那就是批評，但是我們可以說大家坐下來討論怎麼樣做的更好，不是為了批評而批評。”
現任凡普金科集團創新業務線首席執行官之一的高思宇，在前一份工作期間結識了凡普金科創始團隊管理層，並陸陸續續接觸了三年時間，“真正讓我下定決心加入這家公司的，還是因為在關鍵決策上，不該做的事兒堅決不做，該做的事兒，不管花多大成本，一定要做出樣子來。比如在愛錢進和錢站等關鍵產品上，凡普金科表示出強大的信心和執行力。”另外，凡普金科年輕化的團隊也體現出高效的協作能力，“融入非常快，信任感很節約時間。” 高思宇說。
“這家公司你可以加入兩次”
LinkedIn的聯合創始人裡德·霍夫曼，曾著有一本名為《聯盟》的書。他在書中提出了一種互聯網時代的新型僱傭理念，即企業和員工之間形成一種聯盟關係。他背後的行業洞察便是，員工已不可能為一家公司永遠服務，公司需要提供給員工新型的合作關係，保持雙方長期的平等與互利。
徐益峰對裡德·霍夫曼的理念深表贊同，因此，他也在凡普金科內部提出了一個口號，叫“這家公司你可以加入兩次”。
“如果當時你績效挺好，你只是個人原因撤了，在外面轉了一圈回來想還是凡普金科不錯，你來我們就談。因為公司發展比較快，許多位置在不斷冒出來。”
事實上，對一名績效良好的員工，徐益峰並不會讓人才輕易流失，一年兩次調薪窗口，總能讓員工得到公平合理的待遇，“如果你證明了優秀，我們一定是毫不吝嗇的讓你有意願待著，絕對不會因為錢的原因離開。”
徐益峰說，在凡普金科內部有個跟蹤，績優人員流失率比例小於2%，相當於說公司100個良好或者優秀的人員可能只走一兩個人。“每個人可能都可以找到適合他的企業，年輕人打工為了什麼？短期的薪酬、長期的發展都有，再加上老闆還不錯，你跳槽的理由就不太成立了。”
擁抱90後：現代職場該拋開年齡
隨著最後一批90後的成年，90後已經成為現在職場中的一股新勢力，而身為70後的徐益峰在面對90後員工時，並沒有排異反應。他一直認為，現代職場需要拋開年齡。
在徐益峰的理解中，互聯網社會和工業時代不同，不再會有“一招鮮吃遍天”的工作了，一名軟件工程師五年前使用的技術，到五年後很可能就已經被淘汰，因此，每個人都需要在工作中成長進步。
“許多崗位都不是靠資歷，而是說靠他的快速學習能力，以及用在業務上出結果的能力來判斷這個人的價值和他往上發展的速度。”在徐益峰看來，90後們的學習能力更強，對新事物的接受程度也更高，自然而然就會走向更關鍵的崗位，甚至直接變身管理層。
當然，作為資深的HR，徐益峰也曾被要求給90後員工提供成長建議，他提到一個關於軟技能的理念，即在除了自己的專業度方面要過關之外，要樹立一些非技術的事情，“它融合了管理、溝通、協作，包括說同理心，互相包容，無論你是不是實際的管理者，都要推動團隊向前走。”
“在凡普金科，你會見到許許多多這樣優秀的年輕人。”他們或許也曾感到迷茫，但加入到凡普金科，敏捷和不斷進化，讓他們真切感受到前所未有的行業機遇和個人職業成長速度，這也是他們願意與公司共同成長的原因。
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