前段時間，有個朋友問木屋燒烤創始人隋政軍，需不需要傳菜機器人。
隋政軍回答他：“我是開餐廳的，不是開養豬場的。”
在他的眼裡，餐飲是一個服務行業，不是工廠。所以，人員管理是個永遠都繞不開的話題。
但是餐廳員工沒有積極性，總想鑽著空子偷懶，這確實讓餐飲老闆非常頭疼。
那為什麼門店員工管理如此之難呢？
做了15年餐飲的隋政軍覺得，是因為老闆管理出了錯！
錯誤：把員工當機器管！
隋政軍在餐飲咖的《老隋聊餐飲》課程中說：“餐飲門店人員管理做不好？是因為我們管人的邏輯是錯誤的。
錯在我們總把人當機器來管，想把人管死，但是人是活的，你怎麼管死。人也不是機器，人是有感情和思想的。”
以前管人的部門叫做人力資源部，把人當機器、設備來看，用管設備的邏輯和方法來管人。
所以餐飲業有了“三定法”：定崗、定薪、定人。
定崗是先把崗位確定了，把崗位要做的事情、質量、效率、標準確定；
接著對崗位進行評估，然後定薪水；
最後，根據以上兩個標準，再安排符合崗位要求的能力和素質的人。
這樣一操作，結果卻發現效率和質量永遠都達不到標準。
如此一來，老闆就覺得一線的員工在偷懶、不用心，所以就有了大量監督性的管理工作，員工之間形成了監督和被監督，管理和被管理的關係。
怪象：管理團隊越來越龐大
於是，在2016年，餐飲行業流行一個管理模式，叫做雲督導，在每一個餐廳裝幾十個高清攝像頭，再裝一個大監控室，24小時實時監控每個員工的工作。
當時有人把這個系統推薦給隋政軍，他覺得不可行，還講了兩個原因：
一個是，這樣員工就都沒有隱私了，這跟坐監獄有什麼差別；
另一個是，這樣還得僱很多人在監控面監控，這些人又怎麼管理呢？
而且這會導致進入一個怪圈：後臺管理團隊越來越龐大，這個龐大的管理團隊，不僅造成了一線員工和管理團隊的矛盾，而且分食了一線員工辛辛苦苦掙來的那點利潤。
解決方法：採用動態ABC計件激勵法
隋政軍覺得，之所以造成員工沒有積極性、管理難的問題，是因為管理者沒有把員工“當人”來看，沒有搞清楚人性。
“三定法”無法調動員工工作積極性
人性是什麼呢？組織行為學上說人是經濟人，經濟人指的是每個人都在算賬，都在追求自己的利益最大化。
以此為依據，我們就能理解為什麼“定崗、定薪、定人”的人力資源管理邏輯無法調動員工積極性。
因為，每個人都會算，員工會用“薪酬➗時間”來計算自己的性價比。為了讓自己的投入產出最高，在薪酬固定的情況下，他們會縮小分母，也就是減少工作時間來實現利益最大化，所以就會偷懶。
那麼按照他們的這種算法，要讓他們不偷懶，就得在分母，也就是薪酬上下功夫。
不定薪，把薪酬拆分為單價✖數量。
在單價一定的前提下，薪酬與數量掛鉤，這就是計件工資，海底撈在用。
但這樣存在一個問題，數量是有了，但是質量保證不了。
員工計算自己收入的模型
採用動態ABC計件激勵法
木屋燒烤的解決辦法是採用動態ABC計件激勵法。
核心是使員工的收入模型中的單價也可以變，將單價定為A、B、C三個檔次，B是平均單價，A是比平均單價高20%，C是比平均單價高50%。
木屋燒烤還不定確切的定級標準，而是用浮動的ABC定級方法，通過對員工工作質量進行評估打分排序，前面20%是A，接下來的70%是B，後面的10%是C。
這樣的好處是，鼓勵員工沒有做得最好，只有更好，也符合木屋燒烤“勞動是創造財富的源泉”的企業價值觀。
當然，實際操作中，還需要大量的考核、績效、評估標準等配套制度。
但隋政軍覺得管人的核心很簡單：
“管人一定要把人當人來看，存天理順人慾。人永遠不可能被管理，只有被引導被激勵。如此一來，才能激發人的無限潛力。”
職業餐飲網小結
本次，隋政軍分享的動態ABC計件激勵法只對基層員工可以用，對基層管理幹部、中層、高層管理幹部並不適用，因為對不同層次和不同團隊的激勵方法不一樣，需要多層激勵管理法。
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