文：王老師
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導讀
看一個老闆有沒有格局就看他身邊的人，有沒有賺大錢就行了。一個人不願意把錢分出去，把名讓出去，把權力放下去，還說自己有格局，有情懷，絕大部分都是神棍。這個角度看，格局最高的其實是騰訊。因為就是連買騰訊股票的股民基本都沒虧過。
去年騰訊新辦公大樓啟用，土豪的公司就是不一樣，裡面的設施應有盡有，在餐廳裡舉辦婚禮都不覺得掉價，大家可以閉著眼睛充分的想象一下，後來看看自己的公司及環境，會不會有天妒英才、生不逢時的感覺呢？作為老闆、打工者也捫心自問一下，像騰訊這樣成功的公司也不是一天就練就的。
先給大家分享一個流傳已久的段子
深圳有一家奇葩網絡公司，五點半下班，六點半有公司班車，沒人逼你加班，但是為了能體面地坐著一人一座的大巴回家，大家願意主動加班一小時；
六點半準備坐班車時，就會想起另一條制度：8點鐘有東來順的工作餐：樣多，管飽，有水果。想想坐班車回家還得自己做飯，那就再主動加班一小時，吃了工作餐再回家唄；
8點鐘吃完工作餐準備回家，又想起一條公司制度：10點鐘以後打車報銷。一天干了十幾個小時，誰還有力氣擠公交？那就再主動加班兩個小時唄。這個公司特人性，從不逼著員工加班。幹到晚上十點，打車回家。也算是員工有情，公司有意吧？
這家公司叫騰訊。
優秀的公司，大多都願意在員工體驗上投資。對於大部分年輕人來說，發展前景好、工資不賴、辦公環境優越、情意滿滿的工作，就算壓力大一點也會不想離開。
正如馬雲所說：員工離職，無非就是兩個原因，第一是拿的錢不夠，第二是幹得不夠爽。依照馬雲的說法來解決問題的話，我們需要解決兩點：
第一，給員工足夠多的錢（包括薪資、年終獎、福利等等）；
第二，重視員工的體驗（包括領導、工作環境等）。
以上兩點好多企業都想做到，但不知如何做？下邊我們就先講講騰訊是怎麼做到的。
騰訊員工這麼拼離不開有誘惑力的激勵和福利
去年雙十一，是騰訊18歲生日，馬化騰說了一句話，想必騰訊的小夥伴都很感動。馬化騰說：“騰訊18年來，我更多想講的是感恩，感恩所有的同事們。”
很多公司老闆，張口閉口都是讓員工感恩公司，但馬化騰卻反過來，作為老闆，首先要感恩員工。
而且這句話，馬化騰也不是說說而已，騰訊的福利覆蓋員工從入職到死亡。
1. 員工的激勵
- 每一位入職騰訊的新員工，都能領到一副“福利撲克”，54張牌，每一張代表一種福利。
- 豪華的年終獎：25萬元的北極雙人遊！48個月工資的獎金！（光是看到新聞上的這些字眼，都覺得金光閃閃好刺眼）
- 大手筆的激勵制度：比如一下就能拿出價值人民幣26億元，人均39萬的股權來激勵員工(想想老闆用近40萬鼓勵你好好工作的場景...）!
2.員工活動
騰訊在各種節假日都有小禮品，QQ公仔等，每個月有30Q幣給你去體驗業務，還有各種QQ、微信遊戲提前體驗，每月可以申請任意遊戲1500個磚石。遇到內測的遊戲，有時遊戲組直接給你99999個磚石去玩。
如果生娃了，送你娃一個生日QQ+18年的會員，六一兒童節你的娃也有禮物哦。還有2個固定的每年1500塊的旅遊，路線有幾條任意選，補差價即可。工作滿3年可以申請50W的貸款買房。公司班車遍佈各個地方，找房子選擇比較多。
雖然是小恩小惠，但是給人感覺很貼心舒服。另外中午吃飯期間，騰訊大樓下經常搞活動，騰訊互娛的妹子多。
3.員工要買房
為幫助基層員工儘快擁有第一套住房，實施員工安居計劃，一線城市貸款額度50萬，二線城市25萬，並開設綠色通道確保款項在5天內到達員工賬戶。
為確保員工無還款壓力，生活質量不受影響，允許員工每年只還款一次，並且可在年終獎發放之後還款，可選擇遞增還款模式。且申請貸款不需要任何擔保，到目前為止，沒有出現任何一筆壞賬記錄（據瞭解，2011年到2014年獲得安居借款的員工離職率約為1.4％。
由於房價上漲對員工租房的壓力在逐漸增大，在2016年推出“易居計劃”，給畢業三年以內的員工租房補貼，其中一線城市15000元/年）。
騰訊福利做的有聲有色，老闆馬化騰重視，是很關鍵的一條，他能拍板不用任何擔保。
前幾年，騰訊大廈剛建好，要採購一批椅子，馬化騰要求挑幾款讓他試坐，最後定了最貴的一款，價格1000多元，當時騰訊已經1萬多人，這可是筆不小的投資。馬化騰是程序員出身，他覺得讓員工坐舒服了非常重要。
看完騰訊的辦公室和騰訊的員工福利，或許你就明白人家肯這麼拼命加班的原因了。
我相信，絕大多數員工都是勤奮的、不願混日子的，只是他們肯不肯付出，還是有前提條件的。而騰訊就很好的掌握了這個套路，讓員工心甘情願為公司奉獻自己的力量。但不是所有的公司都像騰訊一樣土豪，特別是對於一些中小微企業而言。
非土豪公司做到這些，員工一樣拼，不比騰訊差
騰訊的做法就是遵循人性中的自私心理，客觀來說任何人都是自私的，所謂自私就是指把自己放到第一位，首先考慮的是自己的利益和感受。其實這也是人類求生存的本性的必然結果，無任何褒貶成分。不管是騰訊還是順豐在公司內部管理都是積極面對這一點，那麼咱們諸多的非土豪公司更要正視，遵循人性來設計公司的績效激勵機制，從人性的角度來說，員工不喜歡考核，更需要多激勵。績效管理的真正意義在於：
- 如果你真正認同欣賞某位員工，就讓他增加收入；
- 如果你真的愛你的員工，就要想方設法讓他得到更多的薪水；
- 如果你真的想打造一家超級企業，就要讓員工與你分享利益；
- 如果你看到員工生活艱難，就要把他激發起來為他謀求收入增長。
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總結
對於一些企業主朋友來說，當前公司存在的各類問題是怎樣解決的，你的解決方法是否是尊重人性？如果問一個員工對當前的收入是否滿意，我想會超出一半的人說不滿意，甚至永遠都不會滿意，這就是人性。人都是逐利的，其實這不是壞事，越計較說明員工越有追求：
1.如果員工計較收入但不願意付出,說明文化與環境有問題;
2.如果員工計較但得不到合理回報,說明機制有問題;
3.員工付出但得不到合理回報,說明創造力和生產力有問題。
附：【6條最真理的績效實踐】
1.沒有利益趨同，就沒有思維統一；
2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；
3.沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；
4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；
5.快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；
6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。
與作者保持緊密互動，瞭解更多薪酬績效管理方面的理念以及來自一線的落地建議。
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