一百多年前，現代管理學奠基人亨利·法約爾將管理的職能總結為計劃、組織、指揮、協調和控制五大要素。隨著社會的發展、組織的進化，當今，管理的職能是否也應做出相應改變？
物質資源與精神文化生活日益豐富，人的需求被不斷提升到更高層次。從生存需要到精神需要，人們希望更有尊嚴地工作，在工作中獲得成就感，實現人生價值。
網絡化、信息化、智能化幫助人們實現對各種資源的高效整合與管控，這一趨勢促使管理重心逐漸向更具創造力的要素或領域轉移：從設備、物料、資本、信息等資源轉到人本資源；從人的行為向人的心態延伸，注重意願、動力的激發和能力的培養、素質的提升。
要充分發揮人的創造力與能動性，挖掘、釋放、利用人的能量與價值，必須從心態與能力兩個方面同時入手。
沒有積極的心態，就可能缺乏意願、動力，甚至迷失方向，偏離目標與初衷，能力再強也難以創造成果；良好的心態可催生強大的意願與動力，但如果方法不當、能力不足，依然無法實現預期成效，最終帶來無力感與挫折感。因此，今天的管理，必須同時注重“激發”與“賦能”。
激發：激活與引發——關注人的心理與價值觀，釐清願景與目標，調節心態，催生、提升人們學習、工作的意願、動力與激情。
管理者需要洞察並尊重人性，把握人的心理，同時發揮教練與領導作用，超越傳統的“指揮”與“控制”模式，激勵管理對象，使之充滿活力與創造力。
激勵方式：
經濟激勵——認識到經濟激勵的條件性
經濟激勵是採用支薪制（支付薪金）和分享制（經理能得到企業盈利的一定比例作為個人報酬）等方式將經理人員的報酬與企業的經營業績聯繫起來以激發僱員的智慧、調動其管理和勞動熱情。
榜樣激勵——為員工樹立一根行為標杆
在任何一個組織裡，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
目標激勵——激發員工不斷前進的慾望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
尊重激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
懲戒激勵——不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。
榮譽激勵——是一種終極的激勵手段
它主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯繫起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。
就像塞米羅在歐冠小組賽第2輪客場挑戰多特蒙德時說的那樣：“我會享受每一次訓練，因為對我而言穿上這件球衣是一種榮譽，它會激勵你去贏得冠軍。我們知道我們必須努力工作，我們想贏得一切，因為我們是一支偉大的球隊。”
賦能：充分授權並注重訓練和培養人的能力，提升職業技能與綜合素養，讓人的才智與潛能得到最大程度的發揮。
組織要建立完善的職業發展通道、培訓體系與知識管理體系，引導、支持員工在工作中順利成長。
在諸多管理要素中，人是最具活力、潛力與影響力的核心因素。管理的職能向“激發”與“賦能”升級，超越“指揮”與“控制”層面，給人更多的尊重，真正實現“人本管理”，才能讓組織更高效、更具活力，讓人們在工作中更具樂趣、更有成就感。
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