最近，有一句話，引起了網絡熱議：不要罵年輕人，他們會立刻辭職的，要罵就罵中年人，尤其是那些有房有車有娃的中年人。

我不幹了，辭職！

真是吃力不討好，事又多了一堆，年底關賬、彙算清繳……每天心慌，錢嘛沒幾個，班還天天加，加班回家累的地鐵公交都沒勁倒騰了，打個車回家車費還不給報銷……這活兒累人又累心，我是不伺候了，誰愛幹誰幹吧！

但是忍受不了不僅是公司，更是自己的上司，有一項數據表明，員工是否忠誠，70%是取決於直屬上司。

隨著社會的發展和包容，工作變得越來越多元化，所以現在很多人在工作的時，不僅僅考慮薪水待遇，更重要是一種“精神上的滿足”，而上司就是這種精神待遇的最大的影響者。

所以我們來談談，那些讓人想離職的上司，到底有什麼樣特質呢？

1

討人嫌的績效考核

為何多數公司都“戒不掉”？

幾乎每個人在內心深處都對這種績效評估深惡痛絕。不管是考評人還是被考評人，多數人都厭惡這類考評，甚至“會對最優秀、最勤奮的員工產生負面的影響”。

這種考評會營造一種不健康的競爭氛圍，害得員工們互相對立，“既沒有用，也沒有效率”。

事實上，研究顯示，將近2/3的考評只能反映出考評官所持有的某種偏見，與員工幾乎沒有什麼關係。

仔細想想，你每天都去上班，拼盡全力，忙得不可開交，還經常加班，承受著巨大的壓力和憂慮。

一旦工作中出了問題，內部便開始互相挑剔，領導怪員工表現太差，員工怪領導管理不善。

儘管如此，績效評估依舊隨處可見，這是為什麼呢？既然大家都討厭績效評估，為什麼各家公司還要建立這樣的考評制度呢？既然員工的工作表現如此重要，為什麼沒能得到妥善對待？

我們認為，這很大程度上是因為領導們不知道還有更好的選擇。

2

面對這類領導，69%的下屬都想跳槽

所謂領導力，就是帶給旁人的影響。

通常領導者會扮演以下三種角色：

1、事必躬親型

經常在員工周圍巡視併發號施令，從不願意讓出自己的控制權。在完成目標的過程中，他們更像在製造問題而不是解決問題的人。

講一個朋友的故事。

在公司踏踏實實工作多年後，她終於被提拔為部門的二把手，本來準備興奮地迎接新挑戰，結果部長事無鉅細地為她安排好了一切。

她感覺自己就像一個機器人，對工作的激情很快也沒了，開始琢磨轉崗的事。

事必躬親的領導雖然能幫員工迅速完成眼前的工作，卻無形中扼殺了員工的天賦、動力與提升自我的機會。

當任務來了，他們只會被動觀望，等待領導告訴自己怎麼做，員工的個人價值就此被扼殺了。

一項機構的研究顯示，面對事必躬親的領導，約69%的人正在考慮換工作，而有36%的人已經更換了工作。

2、“甩手掌櫃”型

這樣的領導在移交自己的責任後就消失了，從未向員工提供任何幫助和資源。

有時，他們打著“權力下放”的幌子，退出工作任務，卻留下團隊成員獨自掙扎。

員工可能好幾個月都見不到自己的領導，然後下一輪考核突然就來了。

在很多公司當中，這種長期消失的領導並不少見。他們通常不是故意消失的，只是他們有“太多”工作要處理，無暇指導團隊最大程度地實現自己的價值。

在運行良好的公司中，一線經理會將60~70%的時間投入在基層員工的高品質指導中，而這種指導方式往往能帶來較高的回報。

3、導師型

這樣的領導既不會事必躬親，也不會遺棄員工。他們會與團隊成員並肩作戰，向他們提供幫助，也會衝在前方，為團隊掃清成功路上的障礙。

這意味著領導要為員工提供一個完全自主的環境，讓他們有能力、權利和責任去展現自己，員工不會事事都等著領導做決定，也不會空有頭銜卻從不履行自己的職責。

正如吉姆·柯林斯在著作《強大企業的興衰》中所說：“任何優秀的企業很大程度上都依賴於自我管理、自我激勵的員工。”

對企業家來說，關鍵在於創造一種自由的氛圍，讓員工清楚地瞭解自己的職責。

3

職場中的會計人

該如何成長呢

首先，要能忍得下寂寞，甘於平凡，甘於清貧，不要隨波逐流。認定一個目標要走到底，遊移不定對事業的發展是最有害的。猴子扳包穀的故事從小就學過，可真要讓你做到丟開浮躁、氣定神閒可不是容易的事。

第二，要不斷的學習新東西，當時可能用不到，但對你日後的發展是隻有好處的。順便提一句，我的學習經歷最讓我有成就感的不是得到了職稱證書，而是後來有新工作時，這些學過的東西可真對得起我。

第三，決不要輕視底層和基礎的工作，如出納、倉管、往來、統計等。如果你耐不住枯燥乏味的數字，就別在這一行浪費時間了。任何工作都要專心對待，“敬業”是任何時候都必須的。這也是對人的個性的一種磨練。

最後：

作為領導者，你的職責就是找到員工的天賦，認可他們的天賦，鼓勵員工，為他們提供合適的位置與機會。

作為員工，你也不要整天只知道抱怨，不願意主動思考。

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