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导读：
小陆是一家公司的销售经理，从公司创业初期，小陆就一直跟着老板，一路打拼，现在公司也慢慢变得有起色，
企业人数也从3人增加到20的小团队了。于是老板让小陆当销售主管，为公司忙前忙后销售部门交给了小陆。
可是小陆却发现，自己目前拿的工资竟然还没以前高了！老板对小陆说：为了公司牺牲一点没什么。
可是小陆却不满意，再三和老板反映无果，小陆愤然离开，带了一批资源和几个销售精英投下了当地竞争对手麾下。。。
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老板懵了，公司也乱了手脚，顿时少了很多业务。老板想不通，跟了这么久的员工就这样离开了？我错了么？
先不说谁对谁错，首先这就是人性，当你的薪酬无法满足员工，或者你的薪酬制度无法更好的激励员工，员工就会因此离开！
当然，很多企业为了激励和留住员工，选择给员工加工资，可是刚加的1个月内，员工积极性有所提高，3个月后又会回归到之前状态，固定加薪，让很多企业的成本不断提高，却还无法改变当下员工懒散混日子、人效低、留不住优秀员工等问题！
你是否留意到：
在你企业实行相对固定的薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。这是为什么？采用固定薪模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
而马云眼中的薪酬绩效
1.核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。
2.给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
3.欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
4.三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
5.加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
6.那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
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总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
1、定薪级：助养懒人，改为定薪幅与定职业规划；
2、定岗：助长部门与岗位壁垒，改为定价值；
3、定编定员：造成低人效，改为定预算或定产值；
4、定任务：改为定目标与定标准。利润结果不是定出来的，是创造出来的。
破四定改四订，让员工为结果、效果干！
小结：走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就！
在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心，在改变中找到出路和生机。固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。某餐饮企业变革案例：
以某门店店长KSF工资模板为例：
一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
总结：
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！在现代管理模式下，企业绝不可能依靠剥削员工去获取利润。只有通过薪酬的激励，激发员工创造更多的价值，才能提高企业的效益，实现员工和企业的互利共赢。
文：余老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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