在我們的工作實踐中，經常會聽到企業人力資源部的同仁反映，我們招的人員在應聘的工作崗位上確實起到了不錯的作用，為企業帶來了較好的效益。但是也有一些人會由於最終無法適應單位的工作強度或者其他一些個人因素而在到崗一段時間後選擇離開，給企業發展和人力資源工作都帶來很大困惑。
招聘失敗的風險和人員流失的教訓，很多企業都在面對，但大家都很少去反思其中的深層原因。很多人力資源的實踐者都將員工入職視為招聘工作的結束，缺乏對員工入職後的崗位適應管理，這成為人才流失的一個重要因素。
一個合理的招聘流程對於企業招到合適的人才並且有效減少人員流失是至關重要的。招聘流程是指從需求分析，一直持續到應聘者勝任職位的全過程管理，我們在實踐中往往會把整個流程歸結為招聘和入職兩個環節。大多數企業都應該認真思考招聘失敗和人員流失的原因，注重從流程上來使招聘工作更加合理，從體系上減少招聘風險。根據我們的實踐經驗，一個合理的招聘流程應該分為五個階段：供需分析、準備工作、人才甄選、人才錄用和試用轉正。
步驟1：供需分析
主要由用人部門對部門工作進行分析，確定所需崗位、人數、工作內容、任職要求等，初步形成用人需求以及職位說明書上報人力資源部，人力資源部彙總企業人員需求上報單位負責人或授權人最終確定用人需求，人力資源部門最終確定招聘的職位、人員、素質要求。
步驟2：準備階段
儲備人才庫查找，從內、外部人才儲備庫查找適合需求崗位人選；分析招募渠道和方式，分析各種渠道與方式的優劣勢，擇優選擇一個或多個招聘渠道和方式；擬定招聘方案（含費用預算），根據招募渠道擬定招聘方案並根據方案設計相應的費用預算；審批並確定招聘方案，審批專場或者非專場招聘會與費用超年度預算的招聘方案的合理性。發佈招聘信息並收集應聘者信息。
步驟3：人才甄選
應聘者資格審查、初步篩選並進行面試通知，根據職位說明書的內容篩檢簡歷初步選擇合適的人選並通過郵件或者電話通知候選人進行人才測評（筆試、心理測評、初試）；人力資源部組織並負責綜合素質測評，用人部門負責專業素質測評，之後人力資源部組織對初試合格者進行復試，並確定重點候選對象。
步驟4：招聘後評估（人才錄用和試用轉正）
主要對部門負責人及以上的營銷、技術、財務等涉及企業核心能力、商業機密的錄用候選人進行背景調查。集團內調動且熟悉其相關背景的，可免掉這個環節。背景調查不合格者淘汰；與錄用候選人以電話或面對面的形式進行錄用意向洽談；確定擬聘人員，並擬定其崗位、合同期限、試用期限、試用期薪酬。集團內調動一般不再約定試用期。錄用批示；發放錄用通知單或電話通知錄用，通知擬聘人選到指定醫院體檢，體檢不合格者淘汰。
人力資源部向錄用人員介紹單位、部門、崗位情況，傳播集團企業文化，提出相關要求與希望，並解釋新員工疑惑及提出的一些問題。人力資源部組織負責企業文化、基本禮儀、基本制度、職業道德等綜合素質培訓，用人部門負責業務制度、流程及上崗技能的培訓。
目前並沒有哪位專家或者權威人士可以說自己設計的流程是企業招聘的“萬靈丹”。我們在招聘流程的設計過程中需要結合自己企業的實際，還要注意以下的問題，以使有效的招聘給公司帶來競爭優勢。
降低成本支出。招對人可以降低公司成本，進來以後不用對他再進行培訓。
能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業，自然會吸引合格的人選。
降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。
關注每一位候選者。注重企業品牌在人才招聘過程中的樹立和維護。
閱讀更多 豐臺職業技能培訓學校 的文章
