文：彭阳老师（私信小编
“方案”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。）案例一：
一家牛肉店的服务员为何如此怠慢？
前几天，我们团队在虹桥机场搭乘早班机，打算在过了安检后用早餐，直奔一家牛肉店而去，因为上次就在这家牛肉店吃的牛肉面，新开的，大家评价不错。
当我们兴致冲冲地赶到这家店门口，服务员居然这么告诉我们：“现在是早上6点，我们还没准备好出品，你们这么多人赶不及的，因为要15分钟以后才能做好（我们是6:55分的航班）。”细听这话，应该是赶客的节奏吧！我们一行经常通过这个机场出发，上次我们坐的也是这班飞机，也是这个时间点来吃的牛肉面呀。最后，我们只好悻悻离去帮衬了对面的餐厅。等我们用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。
一家门店要做好必须依靠老板和员工共同经营，如果员工没有面对结果的动力，这有门店即使有再好的产品，也赚不到钱！
案例二：
公司对面一家餐厅，如果在公司经常和同事、朋友去这里用午餐，可是这家餐厅的店长、服务员从来就不认识老客户，服务上跟新客也没有任何区别，服务都只是走流程，感受不到友善、热情。
看似员工也没错，但两家店的生意可想而知？员工为何如此怠慢“客户”？
总结了两个原因：
1、老板自己肯定不在门店工作，交给店长或员工自己干活。
2、店长、厨师、服务员拿的应该是固定工资，多干少干、干好干坏一个样。
这不由得要引起我们的反思了，如果这家牛肉店是老板亲自服务，他肯定会这么招呼“对不起，你们可以稍等一下子吗，我们最多10来分钟就能准备好，不会让你们误机的！”甚至，他们可能在6点之间就已经准备好出品热情迎客，不会错失生意机会。
所以，员工是这种工作结果和状态，不能怪他们，要怪只能怪老板。因为老板没有建立共赢的激励机制，员工拿的是死工资，怎么干都是一样的收入，他们必然会失去努力工作的热情。老板如果不在现场，就要相办法将员工复制成自己，最好的方法就是建立复制人才的激励 机制！
如果是我的门店，自己并不亲自经营，我肯定会这么做：
一、月度工资上，让员工和老板一样面对结果
1、假如服务员过去拿的固定工资是4000元，我会拿出其中的2000元，测算一下店面的几个数据：一是每月点餐的营业额，二是酒水（特殊产品）的营业额，三是服务员下的预约订单或归属客户的营业额。从过去的数据中找到平衡点，然后与服务员的个人收入进行弹性设计，如果他们能服务比过去更多的顾客，就会相应得到更高的收入。
2、假如厨师过去拿的固定工资是8000元，我也会拿出其中的4000-5000元，测算一下店面的如下数据：一是每月营业额或出品量，二是厨房的毛利或成本率，三是客户投诉或退菜。同样与他们的收入挂钩，他们只要能创造更多的出品、收入，适当降低损耗、减少浪费、提升品质，就会拿到比过去更高的薪酬。
3、收如店长过去拿的固定工资是10000元，我会拿出其中的6000-8000元，测算一下店的这些数据：营业额、毛利额或毛利润、人创营业额、变动费用率、客户投诉或退菜、员工流失与培训等。同样，如果店长带领团队能做出更好的结果与效果，他会相应拿到更高的收入。
店长解决方案：附案例
企业要想实现员工与老板双赢，必须解决给员工加薪的同时又不增加成本？推荐——KSF薪酬全绩效模式+合伙人模式
一、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
KSF薪酬设计步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
二、年终奖上，让员工和老板一起来分享成果
1、不要做简单而粗糙的年薪或不透明的年终分配。
2、不要将经营的责任和压力让老板独自承担。
3、让员工面对结果，才能赢得员工的价值、创造与投入，才可能收获更好的结果。
4、在年初就约定好年终分享机制，核算好单店利润或毛利润，找到过往的数据作为基值，通过增量价值的再分配，让员工一边努力创造，一边共同分享。
5、懂得分钱，才能生钱。懂得分享，利润增长。
二、年终奖解决方案-推荐用合伙人模式出钱出力——核心不占老板股份
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
- 1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
- 2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
- 3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
总结：员工不努力，老板很吃力，企业会倒闭！
当前有很多企业、老板不重视激励机制的建设，还是停留在传统的管理模式，比如固定工资、底薪提成、年薪年终奖等，这极大的浪费了人才资源，不能充分挖掘员工的动力和潜能，结果是员工收入不高、企业利润越来越低！
记住：利益趋同、上下同欲、思维统一、绩效必增！
员工不是为老板打工，而是为自己工作。员工能拿多少工资不是老板定的，而是根据自己创造的结果来超计发的！老板带的是团队、搭的是平台、建的是机制、做的是共同事业！
—— END ——
- 更多薪酬设计请戳 ：
- 欢迎关注【薪酬绩效方案定制】头条号，一起学习，帮助企业搭建系统的薪酬激励机制~如果你喜欢我的文章，不妨点赞、转发、收藏一下哦。
绩效考核有套路，员工加薪有妙招！更多职场秘籍请戳下方“了解更多”☟☟☟
閱讀更多 薪酬績效方案定製 的文章
