如果一個人帶團隊帶得很失敗，輸就輸在這兩點做不好：
管理和激勵，這兩者都要做，缺一不可。
員工偷懶、不積極性、自私，這些都是人性，人性沒有對錯，但是這些人性卻會阻礙我們變得更好，因此我們應該轉變到這樣的觀念：用文化凝聚人心，用制度駕馭人性，用品牌成就人生。
這話怎麼理解？
員工偷懶、不積極，是因為他們找不到工作的意義，或者說得實在點，他們沒法直接看到認真工作有什麼好處，所以很多員工仗著拿著死工資，能偷懶就偷懶。
所以我們就是從這和兩方面著手，一方面讓員工知道工作意義的最大化，一方面讓他知道認真工作的最大化利益是什麼。（這也正如馬雲說的一樣，員工願不願意留在你的公司，就看這兩點：錢給得夠嗎，心裡會受委屈嗎）
我們首先要分清先後順序，其實是要先讓員工知道利益最大化，才能進一步實現意義最大化。
也就是老闆或者管理者對一個團隊的管理，一定先跟大夥說好你們賺到的錢是怎麼分的，把大家合作的基礎擺明說清，在利益上坦誠相待更容易會獲得員工的信任。
這要怎麼“分錢”才能調動員工的動力和工作的積極性呢？
看看積分管理模式，這是一種以積分的形式呈現員工的貢獻度的管理方式，就是把公司希望員工去努力的地方賦予積分，若有人做到了，就可以有積分。而積分能幹什麼呢，就是用來兌換利益，而且有的公司是每月或每週就兌換一次，所以放著獎品在那裡，員工的行為默默就跟著積分的動向轉移了、改變了。
記錄工具：民網計分管理
當然除了積分高的人才有機會兌獎外，還有用抽獎發的方式抽到獎品的，這就意味也能讓一些分數沒那麼高的也有機會抽到，大家對拿到福利獎品會更期待了。
積分模式短期兌現的福利可以激勵員工的工作積極性，長期的積分模式是以掛鉤年終獎獎金池、升職等利益的，還能在一定程度能起到留人的作用。
說完讓員工感受利益最大化後，我們在說說如何讓他們感受到意義最大化？
所謂的意義最大化，無非是讓一個人多有點存在感，多被關懷、愛護，如果做好了利益最大化，這意義最大化也會實現得很輕鬆。只需要在積分模式上上，好好利用快樂會議就可以了。
積分模式的快樂會議顧名思義，就是以讓員工快樂為主旨的。很多行業運轉太快，卻忘記了員工也是人，金錢再多、利益再多，一旦累下了，心裡的感覺其實是最想需要有團隊氛圍的。快樂會議其實就是以讓員工體驗快樂和團隊氛圍的一種企業內部的團建活動。
這也是為什麼，很多公司都願意花錢去做團建的原因，因為團建過後，員工的凝聚力是明顯提升的，但是礙於時間和空間甚至費用原因，請外人做團建成本高，而且很多時候人也不齊。
所以積分模式下的快樂會議就提供了同樣具有團建意義的活動。每次只需花費幾百塊錢，就能讓員工收穫真心的團隊關懷，如何開展好快樂會議，可以私信我拿到全套活動體系。
積分模式倡導激發員工的積極性，讓員工快樂工作，讓管理變得輕鬆。各行業的積分模式如何使用，可以從我這拿。
根據我後臺的私信拿到。
所有的團隊凝聚力少，很大的一個原因都是因為少溝通、少交流，希望更多的管理者和領導者能意識到這一點。
也可以點下面“查看方案資料”，瞭解積分管理模式。
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