蘭鬱芷青
首先可以肯定的是全國都存在這種職數的情況，但是作為兄弟省（湖南，廣東），筆者接觸的情況是評聘分離的，即是沒有崗位沒關係，你可以先評，等上面的人退了再聘你。這樣就不存在限制晉升了，只是沒有享受到相關待遇而已（部分學校有相關舉措，內部會提高），那這樣的設立目的何在？筆者根據自己的經驗來分析一下，如有不對，敬請留言批評指正。
減輕國家負擔
我們知道，教師屬於國家事業單位編制，是由地方財政進行撥款建設及運行的，但是由於財政預算及當地經濟發展水平，如果任由學校發展，特別是鄉鎮等地，地區財政將很難負擔起這筆開支，但是又不可能直接管控所有學校，所以設立職數，限制學校規模。
那會有朋友提出兩點疑問，沒有老師怎麼辦？可以聘請臨聘老師進行補充，臨聘教師工資也由財政劃撥，但比招聘一個教師負擔要小近一半。還有一個問題就是高級不退就沒有出路了嗎？也不是，規定是可以申報增加職數的，但是，你懂的，我就不多說了。
加強教育的公平性
對於某一地區，教師的分佈肯定是不均衡的，作為教師最大的成就感是培養出優秀的學生，必然會導致擁有優質生源的學校優秀老師集中，生源質量較差的學校缺少優秀的老師，通過職數可以管控這一點。
有部分優秀教師在好的學校因為沒有職數，工資上不去，而且也可能沒有好班教，到一所相對差一點的學校，不僅可以以高級教師被聘，工資上一個臺階，而且還能夠帶漢好班，估計還是會有教師有想法的。
提高學校的管理程度
那職數的數量是由上級主管部門分配的，具體的操作是由學校負責，如果學校不能處理好這一事情，結果就是校領導得不到教室人心，學校評分不高，影響學校聲譽和發展。
相信有朋友所在的學校有這種情況吧，一個高級教師看倉庫，一年十幾萬啥事不用幹，一個臨聘教師16節課加班主任，晚自習另算一年到手包五險一金才6萬。這種事就應該是學校來處理，不可能教育局把每一個老師的人事權全部抓在手裡吧（一般是掌握中層以上幹部人事權）。
還有的是高級教師到了55，60了就是不退，因為職稱是高級，政策允許延遲退休，非要佔著茅坑不拉屎，說我還願意奉獻，我還要工作，我還要為學校貢獻，一旦聘用了這個病那個身體不舒服又都出來了，而延遲退休是一次性五年，所以一個職數佔著拿高工資又不幹活，影響下面所有人五年時間。學校管理上就應該改進。
以上為筆者針對接觸到的情況有感而發，都是親眼見到的情況，負面案例皆是特例，不代表普遍現象。
教育魔方
以“職數”來限制教師職稱晉升，是教育生態中的一顆逐漸惡化的“毒瘤”，為廣大一線教師所詬病。原因如下：
1、打擊一線教師的積極性。
為了能評上中級職稱，我這些年來是拼了命提高教學能力、班級管理水平，積累自己的教學業績。但是，無論我如何拼命，無論我參加並通過多少回全省統一的職稱考試，上頭卻只給我三個字：“沒職數”。那麼，職數都去哪兒了？根據知情人透露，那些評上中、高級職稱的職數成了部分學校部分教師的專利，其他老師想晉級職稱，別說門，窗戶都沒有！例子我不想再舉，在我之前的回答中都有類似的例子，比如在《退休教師工資上漲與職稱有關嗎？》這篇問答中的例子大家不妨去看一下，或許你會心有所悟。
2、蠶食教育生態的公平。
有些人說限定職數可以促進教育公平，可以提高教師積極性，我只想說兩個字：扯蛋！在中級職稱這個位子上我苦苦掙扎了十年時間，到頭來連參評的機會都沒有，“0職數”這道硬傷不僅在逐漸蠶食一線教師教育教學積極性，更在很大程度上蠶食教育生態的公平。明面上的“0職數”，但實際情況怎麼樣呢？你懂的！
3、挫傷學校管理的執行力。
“職數”都被限定死了，校長說的話算什麼？考核分再高有什麼用？就算滿分又怎麼樣？反正我的職稱又不能晉級。今天，我們原來學校的校長換了。原因不是因為原來的校長犯錯誤了，而是他不想幹，主動請辭；同時，我們學校的教導主任也沒人做，也是主動請辭，目前教導主任還沒有人選，上級教育主管部門現在對我們學校可謂頭痛欲裂。
但是，頭痛歸頭痛，頭痛的歸因還不是因為教師的積極性有限？你一箇中級職稱的職數都不留給我們，我們哪來的力氣去做學校那麼多雜七雜八而且又是免費的任務？在我們學校中，中堅力量就是那些多年欲要晉升中級職稱未果的那些教師，當這些教師如同玻璃窗前的蒼蠅——前途一片光明，卻看不到職稱評聘的希望，你讓他們如何用出洪荒之力讓學校的管理工作稱心如意呢？
眾所周知，提高教師積極性已經有績效工資這一塊了，如果再在職稱評聘方面動歪腦筋，只會弄巧成拙，適得其反。按工齡自然晉升職稱，淡化職稱工資，鼓勵教師終身從教，會不會比“限定職數”更有作用呢？
微雨潤苗
支持教育部從今年開始起就全面取締中小學尤其九年義務教育學校（即初中、小學）包括公辦幼兒園教師職稱制度及所謂“職稱工資”，一律按工作年限即所謂“教齡”發放工資。
必須科學指出，初中、小學完全是基本知識和萌芽“技能”的傳授型，話說一個高中畢業生就能拿下全部教學任務，保質保量完成教學工作，義務教育既不是搞什麼“高科技”，也不是什麼國家“攻關型”重大課題科研項目，根本不需要小題大做、故弄玄虛的什麼文憑學歷、論文及論文獲獎、“職稱”及職稱評定，更不需要扯天搞“作秀”教改、所謂“新課改”觀摩運動、折騰人的“課改”活動及暑假培訓之類，不需要每年一次的裝逼走過場“教科研”立項解題之類純粹文字報表遊戲！
基礎教育必須取締教師“職稱”及職稱評定，為此，國家可以先拿河南等省或者僅以河南省南陽市等小部分地區嘗試搞基礎教育工作者職稱及工資待遇問題改革試點，首先立即取締初中小學教師職稱制度、職稱評定及職稱與工資掛鉤；
同時，強制推行實施“過五不師”新政——由於面對的是少年兒童，為防止“隔代教育”現象，小學、幼兒園教師必須“年輕化、朝氣化、時尚化”，禁止五十歲以上的“老學究”在校園內晃盪，更禁絕“頭髮花白”的“老傢伙”們繼續在崗執教！因此，初中、小學、公辦幼兒園教師，不管男女，凡年滿50週歲，必須一律強制退休或提前內退、病退；
或者，也可以根據個人自願和申請，凡年齡達到50週歲的小學教師可以永久買斷教齡工齡，一次性發放一筆100萬元左右的教齡工齡補貼安置金，由中央和地方財政共同承擔；之後，完全自理，不再領取任何工資、不再享受任何工資增加上漲及養老金、醫療保險、公積金等所謂“三金”包括社保金待遇等。
素食主義新時代
崗位、職級（職等）、職數這套機構崗位編制技術是改革開放初期90年代在國有經營單位率先開展起來的人事制度，是實施現代企業人力資源管理之前的過度時期的老事物了。
當時起到過一些所謂積極作用，以現在的眼光重新審視，就好像是在魚塘裡放入了一天鯰魚，只是一個投石問路的作用。
由於容易與我們國家特有技術職稱編制混淆，（職稱不是崗位）因此職數的叫法並不可取，科學地稱呼是“崗位數量”。崗位數量（所謂職數）的本來用途是根據實際測量出來的崗位工作量標準、工作質量標準和服務對象標準，來界定具體從事這項崗位工作的人的數量。這個是上世紀60年代英美國家的工廠為提高效率、改善崗位條件、科學組織生產過程，邀請哈佛等大學和管理公司開發出來的一套行之有效的人力資源崗位描述測評技術。
我們現實中，比如學校，將職稱評級與職數掛鉤的目的，個人理解是它為了與分配製度掛鉤，什麼職級拿什麼工資獎金，多少職數則是為了控制工資獎金總額。所以，就會出現僧多粥少的惡性競爭局面，教師們千軍萬馬躍龍門，爭奪教師地位和工資的金字塔，而各種偶然的必然的人為的因素都會影響到這個爭奪，逐級流落下來的人必然是多數的，因此它不是一項積極的、合理的、具有激勵作用的制度。
如果更為直觀的比較職數的作用，可以比照“末位淘汰”制度，無論什麼情況最後一名都將被淘汰。職數只不過擴大了各等級末位的數量。它們都不能夠合理合情的看待和對待一個工作的人，毫不留情地予以淘汰，絲毫不顧及這個人的真實生活和工作的質量、需要和方法。因此，現代企業制度都對這兩種簡單的績效與分配製度予以變革、淘汰。
從現實的需要來看，對於後代的教育每一個家庭和每一對父母都越來越重視，投入越來越高，要求越來越高，那麼可想而知教師的工作程度、質量必然隨之提高，那麼緊隨而來的就是他們收入的增長必然是顯著的增加。與其被現實推著走，不如走在現實的前頭，由國家大力普遍提高教師的收入以推動教育對社會發展的帶動作用。而職數國家就沒必要管了，由學校根據自身需要制定具有激勵作用的崗位編制和分配製度。而更進一步在所有領域徹底拋棄職稱制度，代之以更為科學的工作崗位定崗定編制度，讓崗位只表明工作崗位，讓分配服從於崗位工作質量。有職務稱謂的崗位只表明它對管理結果負責，有技術稱謂的崗位只表明它對專項內容的工作結果負責。而所有管理系列、技術系列只會干擾員工對質量標準、管理標準、服務標準界限的認識和把握，對系統的科學管理起到阻礙的作用。
墨言91356911
我是受這個影響的人之一。
我09年參加工作，因為是本科，10年就轉為二級教師了。但是，但是，但是到現在我還是二級教師，為什麼呢？
以前不受職數影響時，二級教師滿三週年以後就有資格去評一級教師。所以到14年就有資格了。(每年做資料的時間是7、8月份，發證時間12月，所以要14年才夠三年)但是，運氣很不好，14年準備做職稱資料時，上級說職稱改革，暫停評審。
15年同樣沒得評審，還在改革……
16年說可以了，基本不變，我們14個同事開開心心的把所有資料做好，交上去。沒多久又退回來了，說是職稱改革還沒最終定下來，繼續暫停。
17年終於可以評啦，好開心，卻是要受職數影響，我們學校目前一起教師還超了2個，高級超了3個。也就是說，一級這個位置沒空缺，沒得評。要等有空缺了才能去評審。如果正常狀態下，等高級空缺了，一級教師晉升為高級教師了，才能空出那麼一兩個職數來，但有23個人眼巴巴地看著……
現在，希望有新的改革吧！
11-12年縣年度考核優秀
12-13年省課堂實錄三等獎
13-14縣年度考核優秀
14-15縣優秀班主任
15-16縣年度考核優秀
16-17縣教改，省微課三等獎
17-18縣優秀教師
連續9年班主任。或許我的工作比起很多人來差遠了，但還有很多比我小，成績也沒我好的同行，因為有職數，已經一級教師好幾年了。
我們這裡同教齡一級教師比二級教師多了500吧，但我們本身工資不高，所以500還是一個不小的數目……有一樣不幸的人麼？
快樂校園路
這是正常的崗位設置，無論是幹部級別，還是專業技術職務，任何一個單位，是不可能大家都一樣的，世界上沒有這種社會。
但，這並不是說，現在這種情況是合理的，恰恰相反，現在在職稱上，存在很多問題，需要亟待解決。
在諸多問題中，最突出的，也是為教師詬病吐槽的，主要是兩個方面的問題，一是評審的問題，另一個就是職數問題。
今天，不討論評審問題，專門來說說職數問題。
問題質疑為何要控制職數？這很簡單，職稱是跟工資直接掛鉤的，職數多了，工資總額也就多了。涉及到錢，事情就不是那麼好辦的了。
我們現在的教育體制，是人事財權不統一，過於分散，很多時候，教育部門有心無力。在年初印發的關於教師隊伍建設個改革的文件裡，提出要建立人事財權統一的教育管理體制，這是很有道理，也是必須的。
當然這是有一個階段的，文件裡的時間界限設定在2035年。在此之前呢，當然不是等，是不斷的改革才會達到目標的。現階段，就是應該增加中高級職稱的崗位職數，讓辛勤苦幹長期從教的老師都有希望晉升到中高級職稱。達到跳一跳都能摘到桃子的激勵效果。
同時，工資構成的改革上，可以逐步降低職稱工資的比例，加大教齡工資和業績工資的比例，經過一段時期的推進，達到工資與職稱脫鉤。職稱可以另設政府津貼，不屬於工資範圍，屬於獎勵性質。
這樣，職稱問題便可以得到較好的解決。這個問題中質疑的問題也就不復存在了。
教師妹子一枝花
對於教師職稱的根本出發點，是激勵教師努力提升自身的教育教學能力，從而提高教育教學水平。原以為的好出發點，到現在卻演化成了部分教師的“專場”。我們學校也是，進高級的名額沒有，根據教師數和教師高級數的比例來進行核算，超標的就沒有名額。
其實，說實在的以校為單位卻有些偏頗，應該放開名額限制，公平競爭！只要達標的教師給予相應的職稱崗位待遇。我們都知道一級職稱和高級職稱的工資待遇差距是幾百元，對於教師們來說這幾百元也不是小數字啊！
說到職稱對於教師的影響，很多教師都知道的。個別不和諧的現象確確實實影響的教師形象，也影響了教師的團結。真心希望教育職稱的制度進一步完善一下，別在讓教師們寒心了！
風雨小川
簡單地說吧，
1，從反面來分析。
如果沒有所謂的“職數”，後果可能怎樣？
是不是級別普遍提高？相應的，錢是不是發放的多一些？
國家發放的那部分還好點，如果地方政府匹配的那部分呢？
富裕的地方還能解決，貧窮的地方呢？
到時問題更大。
2，本來，廣大教師對評職稱意見非常大，如果再普遍地沒限制，總有些人能晉升的快些。如要達到頂端以後，以後工作還有動力嗎？
3，物以稀為貴，沒限制的晉升，能顯出高級的稀缺嗎？
4，這種制度雖然打擊了年輕教師的工作積極性，可讓你年輕教師輕而易舉的晉升職稱。老教師也心裡不平衡呀，他們都在崗位上兢兢業業幹了一輩子了，沒功勞也有苦勞。結果讓你們年輕教師進入高級。論工作量，你幹了十年教齡，能和幹了三十多的工作量比嗎？
5，讓老師能安心工作一些。大家一看，反正沒有名額，也就不那麼心強了。還能保持一團和氣。整年想著晉升職稱，何時安心工作？
6，容易讓學校聘用教師。現在表面是採用的聘用制，如果個個都是高級教師，誰聘用得起呀。
7，形成核心作用。如果數學裡有一兩個高級教師，就以這高級教師為招牌，形成數學老師的團隊作用。反之，個個都是高級教師，誰服誰呀。力量分散。
不說那麼多了，這都是我自已瞎想的，上面制定這個政策的人，誰知道他們是怎麼想的？
至於什麼時候改變，等著吧，改變不改變也沒多大關係。
上面會想出更多的條條框框來限制。讓你有目標，讓你食之無味，棄之可惜。
想憑工作量？想憑教學成績？還是想憑教齡？
看國家往哪方面努力，就在哪方面制定相應的政策。
比如，在應試教育中，可以制定教學成績這一條。只要獲得縣市第一名，給你證件。
如果想留住老師，可以在教齡上下工夫，按教齡晉級，如果到50還沒到晉到一級，直接讓你晉升一級。
如果老師緊缺，想鼓勵年輕老師多幹，可以在工作量制定相應的優惠。
本來不想回答關於老師的問題，因為裡面有太多的無奈。
左析右洞
“職稱”恐怕要算是整個專業技術行業最具有熱度的詞語了，教師也在其中。
職稱指標少、職稱難評，在教育行業內表現最為突出，教師意見也最大。
教師們認為職稱“難”，主要表現在職數緊缺、申評程序複雜不公平。但制約職稱評晉的最大瓶頸可能在於“僧多粥少”即職數太少。
至於人社與教育部門為何要設定職數來限制教師職稱評定呢？原因也很複雜。我認為主要在於職稱級別與工資硬性掛鉤，地方財政要承受負擔。現在，絕大數農村縣，財政確實比較緊張，這是不爭的事實。職數不控制，可能財政承受不起。職數卡的太緊，教師有意見。教育部門也想改變這種情況，通過增加中級以上職稱職數來緩解壓力但無奈人社部門、財政部門不答應，這種努力也往往以無果而告終。
要改變職數過少的問題，不是沒有辦法，關鍵在於市級及區縣及政府要真正樹立並落實教育優先發展意識和戰略，調整區域經濟發展及支出佈局，加大對教育的投入，增加對教師職稱調整所需資金的專項撥款，國家、省級政府應通過教育經費、教師工資轉移支付等方式，對農村區縣教師職稱晉升所需資金的給予資助。教育管理部門應主動積極爭取教師職稱職數的增加，協調有關部門，綜合解決學校教師職評中的難題。同時，也可以採取減少職數設置限制，擴大職數，縮小職稱級別之間的工資差別等辦法，緩解當前的職稱設置評定中的問題！
楊永厚教授
客觀地講，職稱不是“福利”，不是為了提高教師待遇而有職稱，職稱的前提是質量，職稱必須要有合理的比例結構。如果不是這樣，幹部也可以不要職數限制.....。因此，職稱“職數”是必須的、必要的，問題的關鍵是職稱不能“終身制”，動態的“能上能下”就沒有“職數”限制問題。美國大學的“非升即走”就是最好的說明。總之，“職數”的本質是體制的體現。
