- 文/海笙老師
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導讀:
績效考核一直以來備受爭議,很多老闆對它又愛又恨,也有部分企業想推又怕做不好。客觀來看,績效考核是富有價值的管理變革,同時又是頗為高深的專業技術。
問題一:為什麼企業必須要推行績效考核?
1.沒有績效管理,企業何以談管理。經營企業就是為了達到更好的績效結果,一切管理改善都是為了優化績效。
2.從人性來看,員工不會做沒有檢視和考核的事情。
3.考核的目的是為了建立正確的方向、目標和標準,這是導航明燈也是結果劃線。
4.績效考核是對一切管理過經營活動和結果的檢視和論證。
問題二:員工為什麼反對績效考核?
1.員工反對的不是績效考核,而是公司的高標準、高要求
2.員工反對形式主義、脫離現實的績效考核
3.員工發對沒有激勵、只有高要求的績效考核
4.員工反對只給壓力,不給動力的績效考核
問題三:失敗的績效考核到底輸在哪裡?
1.關於指標:
(1)沒有選對指標、指標過細、過多、指標不能反映真實情況
(2)指標考核辦法不合理
2.關於思維:
(1)過分依賴考核,考核代替管理
(2)領導只中結果,不關注過程
(3)只重考核,不重激勵
3.關於數據
(1)數據粗糙、準確度低
(2)目標都是拍腦袋定出來的
(3)目標太高,幾乎不能達成
對於以上問題建議採用最具有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式,它一般給管理者開拓6-8個績效激勵指標,並在每個指標上找平衡點,超出平衡點部分即做出分配。
這種模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交換,企業贏得高績效、管理者和員工贏得高收入。
KSF加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一些銷售人員)
1.入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注電話量、跟蹤量、詢盤量等,獎勵力度為小值
2.入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注回款率、毛利額、詢盤量等,獎勵力度為中值
31.入職一年以上:業績平衡點為常規值值(如30萬/月),主要關注毛利額、回款率、培訓考核等,獎勵力度為常規值
4.高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值
KSF增值加薪法:給員工提供一個沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業而言,員工拿的越多、企業賺的更多,而且不增加成本。
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本文所以案列全來自《績效核能》一書
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