網上有這樣一句話：“中國只有兩個企業家，一個叫任正非、一個叫曹德旺。其他的都是商人，包括李嘉誠。”
任正非說，要為祖國百年科技振興而努力奮鬥。
曹德旺說，國家因為有你而強大，社會因為有你而進步，人民因為有你而富足。做到這三點，才能無愧於企業家的稱號。
但就是這樣兩個目標相似的企業家，在對待員工工資的態度上卻截然不同。
有次，在談到曹德旺捐款數十億的時候，主持人問曹德旺：假如遇到員工提出疑問，你捐那麼多錢，為什麼不給我的工資翻一倍呀？你會怎麼應對？在彼時那個特定的情境下，曹德旺的回答是：員工的要求可以理解，畢竟是人之常情，但是對你加工資還要考慮其他企業能不能承受，打破行規，這樣做對社會不是貢獻，而是害處。
對比於華為18萬員工人均年收入可達人民幣110萬元的情況而言，曹德旺的這一說法似乎有點讓福耀的員工難以接受。
所以，為什麼會有這樣兩種矛盾的觀點呢？
一、矛盾的本質在於管理
首先，華為與福耀的行業性質不同，華為是科技研發、福耀是生產製造。
這就意味著 在人才方面，華為必須要花費大量的資金引進高端人才進行技術創新，而福耀則不需要如此大規模的高端人才引進。
其次，華為和福耀處於不同的發展階段和週期，需要採取不同的管理措施。
華為還處於需要快速創新的階段，而福耀已經是汽車玻璃行業的標杆，已經成為了全球汽車行業產業鏈中最為重要的一個環節，而且很多的全球知名的車企都和福耀在合作，比如勞斯萊斯，賓利等豪車品牌。所以這時候的福耀需要做好帶頭作用，保持行業規則的穩定。一旦自己自己加工資了，勢必會造成很多人到自己的工廠上班，那麼別的公司肯定會陷入困境。
最後，福耀和華為不同，製造業的技能溢價不高，曹德旺還需要考慮到如果目前公司盈利就給員工加工資，以後如果公司虧損了，公司要求降薪，員工不同意怎麼辦？
二、知行合一，企業的管理在於具體情況具體分析
華為所崇尚的狼性文化需要高薪資來做為依託。
在華為，談錢，才是對員工最好的尊重。
華為cfo孟晚舟演講時說：“以前我們按學歷定薪。現在我們按價值定薪。牛人年薪也不封頂。你有多大雄心、有多大能力，我們就給多大的薪酬。”
有能力給錢，給超出他們預期的錢，是華為保證狼性文化持續及落地的保證。
而福耀沒有這樣的狼性文化，比起激勵與效率來說，福耀更注重的還是是公平。
三、員工的激勵在於“驚喜”
漲工資是激勵員工的有效方法，但不是有效的方法。
員工激勵的核心關鍵詞在於“驚喜”，也就是在確定的工作狀態中，增加更多不確定的驚喜。
比如可以改變工作模式，變平常的工作變為遊戲化工作，尤其在90/95後員工為主的企業裡，將工作任務設置成遊戲關卡，完成什麼任務達到什麼等級，達到什麼等級獲得什麼獎品。
比如每個月出乎員工意料的獎金，比如不同的員工生日慶祝方式，比如不斷變化的員工小獎勵，比如可以自己佈置辦公環境等。
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