作者/余老师
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导读：
在海底捞有个说法，叫"嫁妆"。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方。
扯远了，说海底捞针对员工的各类管理制度设计。
相信大家都去海底捞吃过火锅，有没有被那周到到“瘆人”的服务吓到过？
还是说你会在心里为海底捞啧啧称叹，这是怎么管理得像一只军队一样如此井井有条的？
额。。说到像军队一样，估计富士康不服了。不过不同是海底捞是服务型企业，富士康是制造型组织，所以还是不可同日而语的。
咳.....言归正传。
来，我们来抽丝剥茧：海底捞的周到服务是因为他的员工有干劲，员工有干劲是因为福利好，干的好就奖金多，福利好奖金多是因为他的薪酬体系设计得好。另外，海底捞的晋升制度和放权制度也设计的很好。
就是这些种种管理上优良的“激励手段”和严谨的“管理制度”造就了海底捞火锅界的传奇！
张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
海底捞为何能让员工如此忠诚敬业？它的管理制度是怎么设计的？
一、薪酬管理制度
二、福利制度
三、考核制度
文：余老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉
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