人人都假装把老板当作神，渐渐的，老板也真的以为自己就是神了！于是对老板唯命是从、唯唯诺诺、为老板鞍前马后，成了职员与老板互动的标配。但这样做真的可以得到老板的亲睐吗？
未必，公司要裁员时，首先想到的可能就是你；出现利益纷争时，要背锅的人很可能是你；利益难以合理分配时，最后考虑的人也同样可能是你。
为什么会这样？因为在老板眼中，你就是众多供他随意摆放的棋子中的一牧，有你不多，没你不少。你所付出的，最多只能获得老板浅浅的信任，但绝不可能得到他的重视。
所以，别再处处惯着老板了！在必要的时候，也可以狠狠地打一下老板的脸！特别是出现以下情景时：
1、关于公司重大管理、经营问题的讨论
在公司召开重大管理、经营会议时，通常的情形是老板向与会人员通报（准确的说是宣布）他的想法，然后请大家商讨，与会人员基本上都会同意老板的想法。个别人员为了得到老板关注，可能还会提出几个无头痛痒的小问题请老板解答，这些小问题通常都在老板掌控的范围内，老板自然应答如流，进一步的满足了老板的虚荣心。接下来，自然就是老板宣布决定、形成会议纪要、与会人员签字、向各职能部门传达执行等标准流程。
当问题出现后，部门负责人会以极度自责的心情向老板哭诉认错、或以未得某部门配合为由将问题推给其他部门。这时老板通常会有两种处理方法：1、安抚；2、处罚（基本上是平均处罚）。完后老板会暗暗自言自语地、或对他的朋友、家人说：“一群饭桶、草包！”
正确做法是，与会者在事前应当对相关议题进行充分的调研、分析，并总结出自的认识和看法。当老板征询你的意见时，就此议题用数据、事实进行充分的论述。当出现与老板的观点不一致时，应站在为公司着想以及解决问题的角度，大胆陈述。陈述时一定要自信，并注意陈述内容的条理性、逻辑性。此时，老板通常也会有两种反应：（1）直接认同你的观点并就此决定；（2）请与会者就你的观点进行讨论（其实老板很可能是借此时间来消化你的观点）。不管老板采用哪种办法，他至少不会再认为你是饭桶了。
2、帮老板冲击公司的亚文化
公司的亚文化是指在公司经营理念、老板风格的长期影响下，各职能部门或组织自形产生的部门组织文化。好的亚文化能有效的助推公司发展。坏的亚文化则会成为严重阻碍公司发展的绊脚石。对此，老板常感无能为力。因为它们看不见、摸不着，但却象魔鬼一样时时影响着组织。
比如当老板要求A部门牵头执行某项目，需要B和C部门协作配合。你作为A部门负责人在此过程中发现B和C部门总是消极怠工，阳奉阴违，进而导致项目的推进严重受阻。当三部门负责人在向老板汇报项目工作进度时，你可以如实向老板陈述项目进展不畅的原因。针对你的指责，B、C部门负责人除了找出一些所谓的客观理由外，通常会拿老板过往的指令来压制你。比如：“按公司规定，一切行动都要等老板指示”；“我们听老板的，你无权安排我们的工作”；甚至会拿老板在不经意间说过的什么话作挡箭牌等等。这些说辞通常会把老板弄得哑口无言。
针对这种情况，你如果因顾忌老板的面子而选择沉默，一定会让老板失望，也会助长B、C部门的嚣张气焰。合理的应对办法是，承认老板说过的话，但要对老板的言论展开分析，并据理反驳。比如，当对方说什么事都得听老板的指示、或老板曾经说过什么时。可以反驳说：“是的，老板确实是这样说过，但老板这样说的目的恰恰是为了公司的各项工作能够更有效的推进，而不是象你们所理解的那样”；“老板确实说过这样的话，但那是工作讨论时说的，没有形成正式的文件，而这个项目由我部门牵头负责，你们必须全权配合，是公司正式的决定，是有文件依据的......”当对方继续胡搅蛮缠时，可当着老板的面驳斥：“你们这样有意曲解老板的话，有何居心！”毕竟理在你这边，当你据理力争时，对方通常也会服软。而此时老板通常会安抚双方，并重申此项目由你全权负责。实际上已经认可了你的说法。
3、争吵
当老板对你进行无端指责，或你的观点与老板有分歧、而你又认定你观点时，千万别沉默，一定要抱着大不了走人的态度据理力争。因为此时你如果选择沉默，以后的日子里一定会面对更多的非难。
采用上述方式时一定要注意以下几点：
1、站在公司的立场
不管你是和老板争吵还是要捍卫你的观点，一定要站在为公司着想的角度来展开。
2、问题导向、就事论事
在此过程中，无论争吵多激烈，都应始终站在有效解决问题的角度就事论事，切不可人身攻击或扯到其他话题。
3、持续学习、深度思考
坚持学习是保持自己职业生命力的法宝。讨论、争吵的问题是在自己充分调查、策划的基础上进行的，不是哗众取宠。
说到底，老板只是个包裹着神皮的人，老板希望职员对他毕恭毕敬，更希望职员对他的公司负责；老板是一个孤独、脆弱的人，当他被组织的亚文化压得透不过气，自己都觉得窝囊的时候，同样希望有人为他伸张正义，主持公道；当他被神皮严实包裹看不到阳光、喘不过气来的时候，还希望有人将他的神皮给撕个缝，透口气，再看看阳光。
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